4 企业内部人力资源八大共享的具体体现

在企业中实行工作抢单积分管理， 营造 “抢” 的竞争氛围，通过将工作计划项目化、 公开化、 平台化， 不断激发员工去思考 “组织要什么？ 我能干什么？ ” 的问题， 强化自我暗示， 鼓励员工获取更多 “干事” 机会， 获得更多展示自我价值的平台。 大力培养员工自主经营的 “创客” 思维习惯， 促进组织目标与个人能力、 个人目标的有机结合， 充分体现组织对员工 “自我管理”的思想境界和目标追求， 减少企业内部人力资源的闲置浪费，推进人力资源的有效共享。

4.1 突破 “四定” 局限， 实现数量共享

传统的绩效管理对部门实行目标考核，对员工实行岗位考核， 机械呆板， 不利于企业对瞬息万变的市场变化做出快速响应。受 “四定” 框架制约， 容易滋生部门本位主义， 管理权利也容易部门化， 员工更多以 “部门人” 存在， 只能 “在哪座山唱哪首歌” 。当有新工作任务时， 部门会习惯性地提出 “加编制、增加人” 的要求， 人力资源部门如果同意增加人， 会造成人员越来越多， 企业将不堪重负； 如果不增加人， 当任务完成不好时， 部门会把责任推卸给人力资源部门， 造成内部管理效率的消耗， 降低组织效率。当新任务职责归属模糊时， 各部门更会有 “正当” 理由推卸， 让管理者左右为难。 实行工作抢单积分制绩效管理后，不同部门员工可以自主选择加入某一个（或多个） 工作项目团队， 通过争抢单项工作积分获得更多的报酬，并得到组织的认可， 员工 “抢单” 所得的积分会被计入本人所在部门绩效积分， 会消除部门管理者对下属 “不务正业” 进行干扰的阻力， 通过推倒 “部门墙” ， 科学整合人力资源， 实现新工作不讲条件有人干，职责模糊工作不论归属主动干，需要协调工作不分部门抢着干的格局。工作抢单积分制绩效管理将突破“四定” 管理局限， 允许在已经设置的部门之外，有若干 “团队” 存在， 使企业的作战单元更加丰富、 灵活、 机动、 高效。在这种情况下， 员工既是 “部门人” ， 又非 “部门人” ， 同一个员工可以被多单位、 多部门 “共享” ， 在总体人数不变的情况下，实现各部门员工数量的“动态增长” 。例如： 某集团公司审计科按编制需要配8 个人， 现在由于种种原因只有 4 个人到岗，缺编 4 人。 在工作项目抢单机制下， 缺编人员可以暂时不必完全到位， 如果有审计任务， 审计科可从下级分公司抽调专业人员参与工作项目， 参与者可以分享该工作项目积分， 并领取相应薪酬； 派出单位由于输送了人才， 也可以获得相应的积分。这样能在很大程度上解决企业内部编制既多又少、 工作有多有少、 人员时多时少的矛盾冲突，有效平衡“人” 与“事” 合理匹配， 实现人力资源价值的最大化。

4.2 允许 “自由组合” ， 实现专业共享

随着市场竞争的加剧， 新领域、 新业务将对企业的综合能力提出新要求， 企业想快速解决转型的困难、 突破发展中的瓶颈， 不能光靠单一部门或简单将若干部门捆绑到一起。而工作抢单积分制绩效管理鼓励员工 “自由组合+跨界合作” ， 可以在用工作项目吸引不同类型、 不同专业、 不同领域、 不同层次类人才一起 “共事” ， 形成思想、 知识、 专业、 技术的相互渗透和自动集成， 弥补个体的短板 “地漏” ， 使人才的强项更强， 充分发挥 “工匠” 、 “专才” 独有的价值效应， 不断挖掘人才的专业潜力， 实现专业的优势、 优质、 科学的最大共享。

4.3 完善个人积分， 实现特长共享

在企业内部， 员工特长不仅是工作中的一技之长， 还包括员工的业余爱好和兴趣嗜好，它属于企业的无形资产和特殊资源，在企业往往被闲置。在工作抢单积分制绩效管理体系中， 通过建立 《员工个人行为积分规则》 ， 员工参与文艺活动有积分， 参加体育竞赛有积分， 参加业务技能比武有积分， 获得各类奖项另加积分， 员工的个人积分一并计入部门总积分， 提高员工本人及所在部门的参与度， 支持开展各类积极、 健康、丰富的组织活动， 有利于形成生动、 活泼、 稳定、 和谐的企业文化， 使员工的特长价值得以 “兑现” ， 实现特长的充分共享。

4.4 搭建交流平台， 实现情感文化共享