摘要：建立有效的绩效管理体系是达成公司战略的重要保障，要建立有效的绩效管理体系必须关注四个问题：选择合适的工具，有效分解战略，获得可行的有效的指标与目标；科学合理设定目标值；建立并完善数据处理系统；打造驱动绩效管理系统的领导力。以上四点是必须关注，如果疏忽，基本会导致绩效管理失败。
关键词：绩效管理目标；指标；目标值；领导力
绩效管理是人力资源管理的重要工作，建立有效的绩效管理体系是企业达成战略的基本保障，能够帮助企业完成计划目标。但在实务中实施绩效管理的企业，要么老板因其未能帮助公司而不满意，要么管理层为被要求提高管理技能或更精准的管理过程而烦恼，要么员工为公司不为考核结果兑现承诺而涣散，也就导致绩效管理草草了事或胎死腹中。
诚然绩效管理原理很简单，“多劳多得，不劳不得”是基本的商业逻辑，绩效管理体系就是把员工的劳动成果（绩效）用指标量化出来，然后根据这些绩效考核结果给予员工相应的经济报酬，这个逻辑是普适的，可是仍然有很多企业做的不好。要想使绩效管理体系有效，即支撑公司战略达成，我们要关注下面的问题。
一、选择合适的工具，有效分解战略，获得可行的有效的指标与目标
无论是鱼骨图还是平衡记分卡抑或其它工具，分解的标的是公司的战略而不是部门的工作，原因是部门的设置或者调整要落后于公司战略的调整，引领公司管理的不是部门的任务而是公司的战略，公司的战略变化部门需要及时调整。所有各部门任务达成不一定能够完成公司战略。
无论是哪种工具，都是应用不同的逻辑完成同一件事，也就是经常所说的殊途同归，选择工具时，要考虑公司目前所处的生命周期阶段，不同的生命周期需要不同的生产关系支撑。
企业除了需要衡量结果性的指标，还要管控影响企业战略达成关键的目标。所谓指标是用来衡量可以量化的结果，所谓目标是用量衡量不容易量化的管理过程的里程碑（milestone）。影响企业战略达成80%的结果是其20%的关键事项，企业应花费80%的精力完成这20%的关键事件，这就是经常所说的2-8原则。要想识别出影响战略的关键事件，制定有效的过程目标，企业应该进行战略解码。
卡普兰和诺顿都主张一个原理：“没有量化（衡量）就没有管理。不能描述的就不能衡量，不能衡量的就不能够被管理，从而也无法保证结果。要想达成战略，必须描述战略，要想描述战略，就要对战略进行解码。战略结果一般会用财务指标来描述，比如销售规模、市场占有率或者利润额等等，要想达成如上财务结果一定是客户要买单，要给客户买单的理由，这就是客户方面的指标，其支撑财务结果的达成；要想提供给客户愿意买单的产品或者服务，企业内部的流程是否支撑？这就是内部运营的指标，其支撑为客户方面的指标达成；企业内部流程或者设备等运营方面指标完好，那有没有称职的员工呢？组织职能分工是否合理呢？这就是内部成长问题。战略解码从战略结果解码出当前要管控的重要事项以及有效的目标与指标，着眼于当前，保障于期末。
二、科学合理设定绩效目标值
目标值的确定是一项复杂的技术工作，实务中部分管理人员采取是“拍大腿”的方法。对于目标值的设定他们认为“取其上得其中，取其中得其下”这样就导致管理者制定的目标值虚高，员工不会从心里认同这样的方案，或破罐子破摔，或根本不管管理者定的指标，该怎么做怎么做，使领导陷入两难之境。
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