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建立有效绩效管理系统须关注的四个问题

2016-08-07 11:27　来源: 互联网作者：张雪丹等浏览次数 1602

　　设定合理可行的目标值，要经过科学严谨的数据分析，这种分析一般有三种方法。
　　1.趋势推理法：根据公司近三年的数据趋势推理，对于很难获得外部数据的企业一般采用这个方法。
　　2.标杆对比法：如果同行有标杆企业并且能够获得其发展数据，或者行业内领先企业能够获得类似行业标杆企业数据，可以参照标杆企业的发展趋势来推算本公司发展趋势，确定合理的目标值。如当当确定目标值可以参照京东的发展数据。
　　3.战略倒推法：有明确战略的企业能够确定当年的整体目标，就能够计算出相对于上一年的增长率，可以根据战略进行倒推。例如如果根据战略规划今年销售额确定为5个亿，而上一年度为4个亿，则整体增长率为25%。
　　即使明确采用以上任一方法，也需要考虑很多其他因素，比如，做趋势推理法要剔除行业的变量影响，比如，上一年受国家宏观政策调整影响，新增了一个庞大的需求和收获，这种情况属于“偶然的绩效”，在当年目标值确定时是要剔除的。
　　三、建立并完善数据处理系统
　　要想绩效管理有效支撑战略达成，企业应努力建立并完善强大的IT系统，及时进行工作流（workflow）数据处理，当企业确定指标与目标值，内部运营系统能够自动生成结果数据，这对于绩效管理体系是最佳状态。实务中，真实的绩效数据获取成为了绩效管理的短板。
　　如果人力资源部数据收集很麻烦，获得数据的准确性也不能确定。毕竟人力资源部不是业务部门，监管不到真实数据，业务部门提报数据或有所保留，或乱填，不反映真实的情况。这样所有的数据填报、搜集、上报的问题又返回业务部门手中，形成业务部门自己评价自己。这样的绩效管理体系很难客观反映运营结果。
　　四、打造驱动绩效管理体系的领导力
　　打造有效的绩效管理体系需要极强的领导力，否则绩效管理的运行会形成反噬。有些公司的绩效管理体系并不精密，也能管理好企业。像海底捞，在公司内部形成了一种很强烈的文化氛围，一种极强的凝聚力，员工愿意为企业无私奉献，他们相信“信勇哥（海底捞老板张勇），得真爱”，这样的领导力就非常强悍。
　　而当领导力不足，即使考核指标极其公平，也会有人追责怪罪。领导力极强的话，即使存在一定的不公平性，员工也愿意相信绩效的公平性，愿意相信他做的工作领导已经看到，未来会有相应的回报。所以，绩效管理需要极强的领导力来驱动。
　　总之，要想建设有效的绩效管理体系，强力支撑公司战略达成是个复杂的事情，以上四点是必须关注，如果疏忽，基本会导致绩效管理失败。

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