（1）同工不能同酬
同工同酬应当是科学、公平的薪酬制度的最核心内容和要求，对于此，相关法律也早有规定。《劳动法》第四十六条就明确要求，“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行‘同工同酬’”。但在实际的企业实践中，这一条却屡遭无视，并主要集中在大量使用劳务派遣工的国有企业内。由于临时工和正式工的身份差异，同样的岗位、同样的工作，临时工和正式工所获得酬劳往往天差地别，这种待遇差距有时甚至能达到3—5倍，严重挫伤了临时工的劳动积极性，也是对劳动尊严的蔑视。
（2）收入差距过大
正常的薪酬体系应当是多层的、依次递进的收入体系，高层级的管理者较底层的职工对企业的作用和贡献更大，理所当然地应当获得更高更丰厚的报酬。事实也是如此，企业高管的收入普遍超过基层员工。但问题是，当前高管同普通员工的收入差距过大，隐隐成为影响企业和谐的不稳定因素。据媒体报道，当前高管同普通职工收入差距大约为12.7倍，这种巨大的差距虽然有利于通过薪资杠杆撬动高管的积极性，但无疑对基层员工的工作热情是个损伤。
（3）薪资增长缓慢
经济持续发展，收入水平也应当保持同经济增长水平相适应的增速和增幅，这样才能保证劳动者的实际收入水平不会因为经济增长而受到侵蚀，并享受经济增长带来的发展成果。然而在企业管理实践中，许多企业并没有建立起同经济增长适应的薪资增长机制。尤其是在一些管理比较粗放、制度不健全的小微企业，职工通常需要通过自己主动争取才能赢得加薪。缓慢的薪资增长减少了劳动者的实际收入，并使部分劳动者感到无望继而辞职。事实上，不少劳动者是通过不断跳槽来获得加薪的，而这对企业却并非利好。
（4）福利遭到侵蚀
奖金、津贴、福利也是薪酬体系的一部分，而对这部分，许多企业并不重视，或者说刻意忽视。前段时间媒体便曝光了不少企业用绿豆、饮料等防暑降温物资“冲抵”高温补贴的事情。在一些流动性强、农民工使用较多的中小企业，高温津贴长期不能按时、足额发放到位，以各种方式打折扣、冲抵，职工正常的薪酬福利遭到侵蚀。同高温津贴类似的还有加班费、不休假应当发放的补偿工资等。
2、剖析薪酬不公问题产生的原因
（1）人的虚假同感偏差及归因偏差
社会心理学中有个词语叫虚假同感偏差，它指的是人在生活中总是过高地估计自己的能力、判断、道德、行为等。而在亚当斯的公平理论中，当自己的预期投入产出比等于实际投入产出时，人才会觉得公平。但事实是，人总是过高的估计自己的贡献，这种虚假同感偏差使得员工总认为自己没有得到应有的报酬。而同虚假同感偏差相对的是，人总是将一些负面因素归于外界或他人，由此造成对自我判断和对他人判断的极端分化，从而导致对自我和他人投入报酬比的判断失衡，产生不公平感。
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