（2）企业薪酬制度设计不完善
薪酬制度需要科学、严谨、审慎、认真的研究和设计，它建立在广泛的数据调查和严谨的模型分析基础上。然而在企业实践中，不少中小企业薪酬体系设计随意、制度不完善：如缺乏市场调查，导致薪酬水平严重低于市场、毫无竞争力可言；如企业人力部门没有合理评估各个岗位的价值和职责，薪酬分配出现“倒挂”；如企业没有建立起薪酬同绩效相挂钩的考核机制，责任划分也模糊不清，干好干坏一个样；如缺乏动态的薪资调整增长机制、也缺乏合理的成长晋升通道，职工升职加薪遥遥无期、失望感剧增；如有些家族企业任人唯亲，同样的工作，老板的亲属比普通员工工资明显多出一截。 （3）员工同企业薪资谈判中的竞争弱势
在企业同员工的关系中，员工一直处于弱势地位。人才市场供过于求、生活成本节节攀升、外部经济形势严峻等，劳动者面临较大的生存和就业压力，许多劳动者为了保住自己的饭碗，面临企业的某些恶言恶行不得不忍气吞声；对于自己的一些正当权益，也不敢主张。如在加薪问题上，有媒体曾做过社会调查，在涨薪无望的情况下，只有不到两成的白领打算主动提出加薪要求，多数员工仍然选择默默等待。员工在劳资关系中的弱势地位助长了不少企业内部薪酬不公的嚣张气焰，不少员工只能选择无奈忍受，实在不行才辞职。
（4）社会监督力量的缺失
监管部门的缺位和社会监督的缺失是导致企业薪酬不公问题屡屡发生的重要原因。一方面，不少薪酬问题属于民事问题，“民不告、官不究”，法律往往难以选择合适的切入点。而且，劳动监察部门相对薄弱的人手也难以承担起繁剧的监察任务，导致不法行为横行。另一方面，薪酬不公通常涉及的是底层员工，这部分人群由于自身能力、地位等原因，缺乏话语权，导致社会关注度较低，间接导致社会监督缺位。
三、破除企业薪酬不公症结的措施和建议
1、加强培训教育，纠正员工失衡的心理预期
不公平首先是一种心理感受，要削弱或消除这种负面的心理感受，既要从外部环境着手，也当然地要从员工心理方面切入。尤其是对于一些并不普遍的、主要由员工自我感觉不公引发的薪酬不公怨愤，心理调整和教育就显得尤为必要。企业应当及时关注和搜集员工对于薪酬管理的意见和建议，就员工感兴趣的问题作出解答，并在允许的情况下提供详细、公开的资料佐证，消除员工的心理落差。同时，企业应当加强对员工的心理辅导和教育，帮助员工正确评价自我、评价企业和评价他人，纠正员工失衡的心理预期。企业也要加强对员工的技能培训，员工自我能力的提升有助于开拓其眼界，帮助其正确看待和评估以往的贡献。
2、健全制度设计，建立科学合理的薪酬体系
在设计薪酬制度前，企业要加强内部调研和市场调查，搜集整理市场信息和行业数据，制定出具有竞争力的薪资标准。企业要梳理自身发展战略，结合企业战略设计和制定符合企业实际的薪酬制度。加强岗位分析和价值评估，完善岗位责任体系，为薪酬等级划分确定基础。在岗位评估中，要允许和鼓励员工参与进来，充分聆听员工的意见和建议，确保薪酬方案的公平科学。健全绩效考核机制，将薪酬分配同工作绩效相挂钩，将绩效作为薪酬分配的唯一标准，而不是看学历、年龄、关系等。完善职工发展通道，建立健全薪酬增长机制，加强对职工薪酬的动态管理，确保职工收入能够稳定增长。
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