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　　第三，定编定员为基本原则本做法，也是工作基础，就是定编定岗定员，所谓的“编制”；通常的方法的按职责、按岗位、按设备、按比例、按预算、按劳动定额等要素进行定员；重点在于动态控制；而且，这种事业单位就是在编制内的按岗位管理，实际上是事业单位人力资源管理的一个实际落实。
　　第四，最为重要的是绩效管理理论、职业生涯规划管理理论，前者重点在于持续性的提升个人、部门、组织绩效，后者在于从培养开始直到完全退出职业劳动全过程，通常也叫做组织职业生活管理与职业生涯发展道路。其中最重要的是包括人力资源的规划问题，也就是培训、知识结构的转化、知识复用、灵活的调配与补充人员等。
　　三、事业单位岗位管理中存在的问题
　　按照目前的情况来看，在事业单位岗位管理中，存在的问题主要集中于三个方面，改革缺乏动力、工作分析不科学、岗位设置不合理。
　　（一）改革缺乏动力
　　在改革中缺乏认知，对改革理解不足，主动性差。
　　原因说明：其中的原因在于事业单位属于行政机关下属单位，而人事管理、用人等权力均在上级部门，因而，在认识上会出现不统一；而又缺乏自主权，情绪消极；再加上按岗聘用、合同制管理，本身就存在淘汰问题，而且基本上的改革就是裁员，所以大多数人存在这样的阴影；另一方面，“老人”心态，安于现状，得过且过；而绩效制则打破了“大锅饭”或“铁饭碗”，所以，职工必然会在收入方面有所改观，尤其是在预期收入与现实收入间的落差，使其对改革抱有某种怀疑、恐惧，不愿意承担改革带来的益处，以及民众的利益。另外，就是现有人员结构、现状因历次机构改革而相对复杂、改革成本也较大，所以，在推动上比较困难。
（二）工作分析不科学
　　工作分析不科学，具体表现在工作分析不到位、岗位设置依据不完善、缺乏规范的岗位说明书；
　　原因说明：实际工作缺乏工作分析项，认识不足，存在瓶颈，有的单位甚至没有岗位分析，因而在岗位管理中，职责不明、权责不等，往往又带来对人力资源管理方面的阻碍；按照相关试行办法，专来技术岗位的划分多不完善，比如，某农机事业单位，就规定专业技术高级、中级、初级，并于内部含有不同等级岗位，因而缺乏指导意见、技术水平要素过于综合，操作难度大；由此也造成了在岗位说明方面的不明确或含糊，尤其是在工作的内容、方法、条件、名称等方面，未明确权限与义务。具体如有名无实、笼统性强、数量少、因人设岗等问题。
　　（三）岗位设置不合理
　　在岗位设置方面不合理；表现为岗位分类不科学、岗位结构比例不合理、岗位发展通道存在问题，以及岗位聘用方面的问题。
　　原因说明：在岗位分类方面，没有分类制度，未明确员工晋升路径、发展通道，以及职业发展规划等；在岗位结构比例上主要是管理、技术、工勤岗位间的比例不平衡，如上面所说的高、中、低就是一种不合理的比例结构，因而结构比例的问题又进一步带来控制的难点与标准确定的麻烦；还有就是双重或多重通道职业生涯发展模式欠缺，未能激发员工工作激情，激发起其内在的潜能，因而未形成适宜的工职业生涯发展模式。

事业单位岗位管理中的问题与对策

2016-07-30 13:52　来源: 互联网作者：姚能芳浏览次数 3083

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