3．把好职称评审关。职称制度作为专业技术人才评价的主要手段，发挥着配置和使用专业技术人才的基础性作用。坚持“以事定岗、因事设职、精干高效”原则，根据工作任务、技术含量、责任轻重、业务范围等因素，科学合理设置专业技术岗位，细化并明确岗位的专业技术系列和职务等级。完善职称申报工作规范化，坚持党管人才、德才兼备原则，坚持注重实绩、业内认可原则，坚持公开、竞争、择优原则，坚持依法合规、按章办事原则。优化评审专家遴选机制，加大一线专家比例和评审话语权，依据系统特性实行分类评价，并动态调整优化，成熟一个，发布一个。建立健全考核聘任办法，严格聘任程序，鼓励主动竞争，形成单位自主用人、人员自主选择的用人机制，逐步实现职称政策与人才成长规律相匹配，专业能力与岗位履职相匹配，结构比例与路局发展相匹配。

4．开通青年人才成长快车道。本着“尊重知识、鼓励创新、宽容失败”的原则，以近三年参加工作的高校毕业生为重点，策划实施“千人青苗计划”，为路局转型升级储备优秀后备人才。一是组建“青苗成长导师团”。理论导师通过教学培养、定期交流，实战导师通过跟班学习、实地考察等方式对青苗学员进行指导，对完成的调研方案或具有价值的意见建议，将作为“青苗智库”成果提交有关部门决策参考。二是成立“青苗课堂”。一季度一堂课，每季邀请重载、高铁、现代物流等不同领域的专家学者和知名教授进行授课。三是设立“青苗成长基金”。启动人才专项经费作为“青苗成长基金”，积极推行“项目+人才+智力”机制，鼓励青年敢干事业、支持青年干成事业、帮助青年干好事业，以青年人才的优先开发推进路局转型发展。

三、创新激励机制，使人才队伍建设活力更强

1．信任激励。信任是加速人才自信力的催化剂。干群之间，上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。人才是企业中的特殊群体，领导要有识才的慧眼、用才的气魄、聚才的方法，知人善任，广纳群贤。对人才的信任体现在放手使用上，体现在平等待人、尊重人才的劳动、职权和意见上，要尽力创造良好的工作、生活和学习条件，真正做到事业留人、待遇留人。

2．职务激励。领导要把握实际工作需要，善于选人用人，及时提拔可造就之才，以免打击“千里马”的积极性。要从铁路企业的大局出发，给人才以渊池，给人才以深山，使人才各尽其能，各展其技。在实际工作中有重大贡献的人才，要及时的给任务压担子，形成“优秀干部有成就感”的良好循环。

3．目标激励。目标具有引发、导向和激励的作用。管理者要经常协助人才作好目标制定工作，使员工非常清晰地看到从现在到目标之间所需要付出的努力是什么？诱发人才的展示动机和创造行为，达到调动人才积极性的目的。一个人只有不断地追求高目标，才能启发其奋发向上的动力。

4．情感激励。情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。管理者要注重对人才情感的投入，对于人才在事业上、生活上产生的波折，要及时的给予疏导。要认真的交心和谈心，倾听他们的心声，尊重他们意见，让他们意识到自己被关心、被理解、被尊重、被重用时，才能和企业融为一体，才能实现自己的远大抱负和人生价值。

5．荣誉激励。人人都有争取荣誉的需要。对于一些在工作中表现比较突出的人才，要过各种媒体，多层次、多角度宣传他们的先进事迹，发挥他们的榜样示范和激励鞭策作用，努力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。 人才队伍建设在推进铁路科学发展中具有十分重要的战略地位，加强人才队伍建设，服务人才、团结人才、发现人才，注重思想引领、政策解答，积极听取意见和建议，从整体上增强人才工作者队伍专业化能力，才能更好推动铁路科学发展、和谐发展、可持续发展。