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企业管理人员绩效考核模式的探讨

2014-03-24 13:13　来源: 互联网作者：吴洪禄浏览次数 3681

　　对员工的绩效考核是与员工利益挂钩的，绩效考核的结果直接影响着员工绩效工资的多少。但是企业绩效考核的主要目的不是便于对员工利益的分配，而是通过利益来激励员工的成长，以促进企业的发展，最终达到企业与员工共同进步的双赢局面。
　　2 企业管理人员的工作特点与绩效考核现状
　　2.1 企业管理人员的工作特点
　　2.1.1 具有很强的不确定性
　　企业的管理人员在企业中行使管理职能，负责对企业的战略性管理，协调各部门的工作，并对相关决策起决定性作用。企业对于管理人员的岗位职责进行了具体明确，但是对于各项较细微的工作难以明确划分，这就使得管理人员的工作具有较强的不确定性。
　　2.1.2 工作效果具有后显性或者非显性
　　管理人员在工作过程中，其工作效果不会在短时间内就呈现出来，存在一定的后显性或者非显性，例如对企业员工组织的培训工作，即使培训结束后，在较短时间内，培训效果不会立即在员工身上显现出来。因此，对于管理人员工作效果的定量考核存在很大的难度。
　　2.1.3 工作标准较难界定
　　由于管理人员工作性质具有一定的特殊性，使得企业对于管理人员工作标准的界定与划分工作存在很大的困难，有的企业对管理人员的工作制定了考核标准，但是由于考核的成本较高，在实施过程中遇到许多问题，对其考核工作逐渐不被重视。
　　2.2 企业管理人员的绩效考核现状
　　2.2.1 考核内容空泛，目标单一
　　企业在对管理人员的绩效考核中，考核的内容较为空泛，仅仅注重其工作业绩，忽略了对其管理能力的考核，在其实际工作能力的培养问题上缺乏具体、明确的指标，致使绩效考核存在很强的主观性，不够全面、公平。另外，部分企业对于管理人员的绩效考核只用于对其职称的评定、奖金的发放等方面上，并没有将考核目标放在对管理人员工作能力的提升与发展上。
　　2.2.2 考核标准不够明确，可操作性不强
　　企业在对管理人员的绩效考核中，一般预先把考核结果划分为若干等级，例如，优秀、良好、合格、较差。这种考核结果的设置，使得每一个等级之间的划分标准不够明确，忽略了绩效考核的实施原则与具体程序，对相关考核人员的具体工作行为与工作能力难以把握，缺乏客观、具体、全面的参考指标，使得对管理人员的绩效考核可操作性较差，难以体现绩效考核的真正意义。

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