（二）搭建人力资源管理服务平台

在当今供给侧改革形势下，企业要重新审视以往的人力资源管理模式，在工作方式方法上都要有所创新。

人力资源管理服务平台要打破以往单方垂直管理模式，变为互动共享。企业无论高层、任何一个管理部门，或者员工个人，都可以进入这个平台，了解人力资源需求情况，然后按需所动，各得其所。

服务平台还可有对人力资源重新整合的功能，如生产性人员、技术性人员等，根据市场需要，进行重新整合，使人力资源管理更加贴近市场，更加切合企业实际需要。

（三）进一步完善企业的人才选拔机制

企业选拔人才要有一定量的人才储备，要改变以往“现上轿现扎耳朵眼”的招聘、用人、选拔方式。“临时抱佛脚”，即使是佛也有可能是所需的经与所抱的佛不对路。企业一定要在留人、用人上狠下功夫，用企业文化统领和贯穿人力资源管理中。留人留的是心，不能光靠物质手段，否则留人难留心。用人用的是忠诚于企业的能人，在品德与能力上，一定要有自己的标准，德才兼备者首选优选，才高德低者缓选备选，非选不可，也要有原则，不能进入高层，不能进入关键岗位。才高德低者会自恃身份，讨价还价，其工作效率、所作贡献企业是要花大成本的。如果更进一步徇私舞弊，给企业带来的损失更大。

怎样才能让选拔用人机制达到这样的程度？

1．提高企业文化的共融性

人的需要是物质、氛围、发展空间、是否被重视几个条件构成的，物质是第一位也是不可或缺的条件。因此要制定好工资、奖金奖励、附加待遇制度，老员工也好，新人职员工也罢，对所处岗位一目了然，员工对企业知底，还有了选择余地。氛围是企业精神的外在表现，一个好的企业精神，能看到员工容光焕发、斗志昂扬，员工在这样的环境中正向能量会受到感召、熏陶，不光今日工作愉快，未来也是一片光明。发展空间能让员工看到希望，看到自己能健康成长，能力不断提高。是否被重视则是员工最在意、最敏感的，员工干的好或者差，是希望得到企业的评价，而企业的漠视，会刺伤员工的自尊心与积极性。做好这几项工作只有企业文化能做到。企业文化与员工的共融度很重要，企业文化能让员工感知企业与员工同频共振、同船共渡的意识，能让员工清楚地知晓企业使命、企业责任，员工能做出自己在这样的企业是否适宜的决策。员工一旦融入了企业文化，便会与之同呼吸、共命运。

2．提高人力资源管理的透明度

现代人力资源管理应摒弃我说你听、我管你被管的陈旧方式，被管理者无须知道企业在人员安排的管理意图、管理框架。这就造成了企业人力资源情况的封闭，信息不对称。企业应提高人力资源管理的透明度，人力资源管理部门应及时发布企业的用人情况，还要把企业中长期的用人情况通过最简便、最直接的途径传递给员工，让员工了解企业最需和急需的人才，员工也就有了努力的方向。加大人力资源管理的透明度还会使企业在选人用人上更公平公正，庸者下，能者上，形成落后没有出路，争先前景无限的良性气氛。

3．员工职业生涯的共同打造

员工职业生涯一般不会被企业重视，认为那是员工自己的事。其实不然，一个企业的构成是劳资双方共同组成，缺一不可，那种员工是企业的雇员、召之即来挥之即去意识早已过时，即使还有企业坚持这种观念、做法，企业绝不会走长久。员工的不稳定是企业不稳、竞争力低下的根本原因。日本企业讲究终身雇用制，把稳定员工看作企业头等大事。我国企业虽然目前还很难达到终身雇用的程度，但要在稳定员工上下功夫，因为招聘新员工成本比老员工成本要大的多，员工流失率高企业就不会稳定。基于此，员工职业生涯要引以为重，把员工的职业生涯看作企业分内的事，要从企业全局、企业发展设计员工职业生涯。在员工职业生涯设计中，要与员工达成共识，一方面尊重员工的兴趣志向、专业能力，另一方面要做好沟通、协商工作，使员工职业生涯与企业同频共振。