[摘要]随着人事制度改革的不断深化，作为直接肩负着人民用药安全重要使命的药检系统的人力资源管理逐渐成为值得探讨的新课题。在药品检验所里聚集各种类型药学相关的高端人才，为使大家能够各施所长又能很好的协作，最大限度地发挥药检所各类人才的积极性、创造性，就必须进行有效的人力资源的管理。大量的事实证明，这不仅可以大力促进药检系统健康而稳定发展，而且在一定程度上可以推动全社会的发展。本文将对药检系统的人力资源管理的现状以及与之对应的建议进行探讨，希望能够给各大科研事业单位提供一些借鉴和参考。
[关键词]药检系统；人力资源管理；问题；建议
1当前药检系统人力资源管理的现状
1.1用人机制尚需进一步完善
众所周知，为了保证科研事业单位能够保持积极性，就应当施行能上能下、能进能出、竞争开放的用人机制。但是当前受现行政策的限制，导致该机制无法有效实行，尤其体现在科研事业单位在引进人才的过程中会在很大程度上受国家事业编制的强大限制，用人单位通常情况下需要严格按上级审批的计划进行招考和录用。事实表明，这在计划经济时代曾经发挥过比较有效的作用。但是，随着业务、工作内容、行政工作职责等各种因素会随着时间的推移而不断变化，药检系统各部门人员配置并不会总是那么齐全，因为真正能够胜任该工作的必须具备很强的技能。这样一来就在很大程度上影响了工作的正常开展，也无法根据实际情况及时地对科技人员进行补充。
1.2人才管理理念陈旧
随着市场经济的快速发展，药品检验所也应当随大势所趋与之对应地做出部门调整。事实证明，虽然说各大小药品检验所的确做了一些调整，但调整后人力资源部门绝大多数仍然按过去那些陈旧的机制在操作，很多是受旧的体制的制约还是停留在招聘、委派、工资发放、保管档案等一些具体工作上，这并未形成能够真正符合时代发展要求的人力资源管理理念，因为他们忽视掉了一个关键性因素——人力资源的有效开发利用。这样一来就无法从宏观上组织、规划、培训人才，更加无法通过文化建设来让员工体会到人力资源的归宿感，如果是这样的话将会很难最大限度地发挥人力资源的功效。
1.3激励机制有待健全
通常而言，科研事业单位的人才激励方法主要包括思想激励、目标激励、行为激励、文化激励、竞争激励、绩效激励、薪酬激励等多种方式。但大量的事实表明，绝大多数人往往只是看重绩效激励和薪酬激励等物质性的激励。而药检机构职工的薪酬一般是由基本工资和绩效两部分组成。其中基本工资是按照个人的学历、工作年限、技术职称来设置，这部分是由国家进行统一支付的，通过调查显示，基本工资这一块在同一地域内的事业单位是大致相同的，不同的是绩效。一般地说，绩效主要是通过为社会提供项目咨询服务（换言之就是非国家支付的，不是法定工作内容，但又有市场需求的服务）而获得的。但是因为受传统机制的深远影响，药品检验所在改革期间的收入水平差距还并不明显，这就很容易让职工产生一种“干多干少一个样”的感觉，在这种思想的引导下非常缺乏工作动力的，往往就是敷衍了事，这一点也必须引起大家的注意。
2如何改进药检系统人力资源管理
2.1完善科学的引进人才和用人机制
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