凯洛格以往规划企业大学的基础框架是“殿堂模型”：位于顶层的学习战略规划指引课程体系建设，课程体系建设牵引内部讲师体系设计；在具备了课程体系和讲师资源之后，从运营流程上设计执行体系。如果需要管理和执行庞大的培训量，则需要规划软件和硬件两个支撑基座。
“殿堂模型”极具客户视角，模块相对稳定而静态，建构主义理念很强。然而，在新的时代背景下，社会、商业、技术和人都在不断变化，因此，这一学习架构也亟须转型和升级。
组织学习需求的主动脉
商业不确定性的逐渐加剧，导致学习者学习需求的不确定性也在逐渐加大，使原来可以解决各个层面学习需求的手段逐渐变得力不从心。
在稳定的商业环境和模式下，企业最核心的确定性需求依靠招聘甚至集训即可解决；无法由招聘解决的，如具备企业或岗位特性的学习需求，依靠能力导向/任务导向的学习地图也可以解决；逐渐浮现出来的、具有相对不确定的共性问题，可以通过开展行动学习来解决。随着时代的变化，员工、企业面临的不确定的内外部因素越来越多，确定性因素越来越少，致使传统的培训方式越来越无力。而如何应对不确定性因素导致的行为差异，决定着员工之间、企业和企业之间绩效的差异。现在你比人快一步，后面就可能快三步。同样地，你在这里落后别人一步，接下来就可能落后别人四步。
基于确定性构建的学习地图，可以将每一个岗位员工必须经历的所有发展阶段、需要面对的所有情景、需要处理的所有问题及需要的所有能力都固定下来，可以说将触角深入到了“毛细血管”里。但现在的情况是，由于很难把握学习者遇到的所有问题，加之开展岗位工作会涉及企业内其他岗位的支持与配合，甚至不时会有顶岗和轮岗情况的出现，导致学习地图很难发挥作用。因此只能用不确定性的学习去应对不确定性的环境。
在学习架构上，我们建议从“毛细血管”退回“主动脉”，谋求确定性因素和不确定性因素分布合理，以实现有限的确定性因素和无限的不确定性因素之间的平衡。
如何回归“主动脉”？借用波特的价值链模型可以发现，每个企业大致都会具备销售（Sales）、技术（Technology）、运营（Operation）和管理（Management）几类人群。虽然岗位名称和具体职责会有所不同，但是人群内的流程密联度、互补替代效应和泛化能力需求都是相近的。
如何实现学习资源的最佳配置
学习需求的变化，要求学习资源的组织更加碎片化、多元化，如果有可能，最好将学习资源整合为一个资源库。大家通常认为学习资源有培训课程、讲师、E-learning课件、光盘、书籍等，其实学习资源并不局限于这些存在形式。过于具象化的存在形式会在某种程度上限制学员对学习资源进行重新解构，无法满足学员不确定、多样化的学习需求。对资源的解构要从确定性和不确定性两个方向、人和知识两个角度来进行。
确定性的人有讲师、导师等。不确定性的人包括内部专家、外部专家，也包括users，因为每个人既是学习的需求者又是学习的供给者。值得一提的是，这里还包括一些geek，即在企业里对某一个小知识点钻研得特别深的人。这些人以往没有被纳入学习资源体系，但他们沉淀的零散知识也是一种应该被利用和发掘出来的学习资源。
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