摘 要：绩效考核是企业内部管理过程中一个非常重要的环节，建立科学的绩效考核体系是实现企业目标任务的有效途径。本文从目前地方国有企业内部绩效考核存在的问题出发，对绩效考核的理论工具进行了阐述，探讨完善地方国有企业内部绩效考核的措施。
关键词：绩效考核；目标管理；指标体系
0 引言
目前，我国经济社会发展进入新常态，对于地方国有企业来说，既面临机遇，又遇有挑战，在新常态下打造地方国有企业的新强态，是大部分企业面临的新问题。如何发动企业内人的主观能动性，是打赢挑战的关键，这就需要设计一套符合企业实际的绩效考核体系，管理和调动全部员工的积极性，提高创新能力，实现企业发展目标。
1 绩效考核的含义
绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
有效的绩效考核会及时发现、解决工作中出现的问题，逐渐完善员工的工作行为，提高员工的积极性，提升企业团队的凝聚力、创新力，最终帮助企业实现既定目标。
2 目前地方国有企业内部绩效考核存在的问题
2.1 考核目的不明确，重视程度不够
企业制定的绩效考核制度没有很好的贯彻落实，大部分管理人员并没有重视绩效考核工作，对考核的目的、实际意义认识程度不够深，没有进行深入思考与掌握，只是将考核作为一项工作任务，重视程度不够。最终无法实现对考核结果的科学评价，缺乏充分的沟通和有效的激励，远未实现绩效考核的目的意义。
2.2 考核指标单一，设计不科学
目前，部分国有企业部门机构较多，经营范围亦并非单一主业，涉及面广。因此，现行关注生产、财务等指标的考核体系，指标单一，内容不全面，难以兼顾行业分类和不同企业的实际情况。而且由于企业层级较多，在逐级压实责任进行分解时，难以公平的层层分解到位，造成最终的考核结果很难准确、有效的体现出所属单位、个人的真实年度绩效。
2.3 考核执行不到位，对部门考核流于形式
由于企业各管理部门不涉及具体生产经营，因此很难对部门提出量化指标。虽然在考核办法中也对部门的考核做出了规定，但在执行时较难，无法准确确定对部门及个人的考核指标，或对部门的考核指标较少，比较宽泛，没有充分考虑不同岗位类别的差异性。导致无法相对准确的衡量出部门工作的业绩，造成部门及个人干多干少一个样，“大锅饭”现象严重。
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