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浅析国有企业人力资源开发与管理

2019-11-11 09:17　来源: 互联网作者：刘旸浏览次数 1355

　　人力资源开发工作不是单凭一个人资主管部门就能够做好的，需要企业全体参与和支持。各部门负责人既要当部门业务的一把手，同时，也要当部门的人力资源经理。只有解放思想，开动脑筋，实事求是，上下一心，各部门紧密配合，才能正确运用现代人力资源管理方法，根据企业实际情况，科学地开展人力资源开发工作。
　　4.2 进行科学的岗位评价工作
　　岗位评价不等同于工作分析，但二者都是企业实现科学管理的基础工作。岗位评价是在对所有岗位进行科学分析之后，进而评定企业内各个职位之间相对价值的大小。岗位评价是介于工作分析和薪酬制度设计之间的一个环节，职位评价的结果——薪点，是科学的薪酬制度设计的理论依据，是实现科学高效人力资源管理的前提。做好岗位评价，也就量化了工作业绩的评判标准，为制定竞争机制与薪酬考核指标提供依据。
　　4.3 制定明确的竞争激励与薪酬分配机制
　　依托科学的岗位评价，制定合理的业绩评价标准，以薪酬分配为激励手段，构建动态的“后备人才资源池”，大力开发员工的能动性、创造性。根据科学的业绩评价，形成能上能下的岗位轮换机制，营造“比赶超”的学习氛围，并逐渐成为组织文化的一部分。需要注意的是，制度的设定仍要考虑企业现状，坚持以人为本的原则，避免鼓励了一小批，打击了一大批的情况发生。
　　4.4 构建科学的人力资源开发与管理体系
　　人力资源开发与管理的出发点和落脚点是“干事”，人与事的矛盾是人事管理的基本矛盾，它贯穿整个人力资源开发与管理的全过程。人与事的矛盾主要包括三个方面：第一，事的总量与人的总量的矛盾;第二，事的类型结构与人的能力结构、素质类型的矛盾;第三，具体岗位与个人资格素质的矛盾。要构建科学的人力资源开发与管理体系，就必须不断探索人与事对立统一规律、矛盾和运动的规律，将人员的招聘、培训、升降、调动、考核等手段相结合，达到事得其人、人适其事、人尽其才、事尽其功的目的，推动人与企业的各自发展与优化配合。
　　5 结语
　　总之，传统的发电企业正面临越来越严峻的外部环境，各方面的挑战和压力越来越大，企业必须切实在人力资源管理上下功夫，有效发挥“人”的关键作用，助推企业更好地转型发展，成为历史洪流中的弄潮儿。
　　【参考文献】
　　【1】邊剑锋.电力公司人力资源战略规划研究[D].荆州：长江大学，2013.
　　【2】张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2012.

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