当前温州经济迎来了新的转型时期，温州模式造就了温州民营经济的神话，但如今在新的国内和国际经济环境背景下，温州模式在经济转型中面临着消亡的问题；温州大部分民营企业依然处于传统家族式管理模式中，产权结构单一，职业经理人缺位，管理制度模糊，企业发展后劲乏力。温州模式不能停留在原来的水平上，迫切需要进行管理模式的突破和创新，要在管理模式上突破传统家族式。只有打破传统的信任文化才能克服家族企业管理模式转型的“瓶颈”，才能真正满足企业发展的需求。
　　家族式管理血缘关系信任文化专业化管理
　　
　　一、引论
　　2008年中国人力资源开发网发起了一次关于“中国企业内部信任度调查”，问卷调查的对象是3000多名在职人士，其中38%的被调查者对企业的总体信任程度比较低；52%的人并不认同企业的政策与制度；39%的人对企业高层管理者持怀疑态度；5O%的人认为直接上级不值得信任。管理专家认为，这种低信任度，短期会影响工作效率，增加交流成本；长期则可能会影响企业的发展壮大，进而影响经济的发展。法国作家大仲马曾说过：当信用消失时，肉体就没有生命。在总体宏观水平上，众多学者从事信任的（trusting）或可值得信任的（trustworthy）行为和良好经济收入之间关系的研究（Fukuyama1995）。
　　诺贝尔经济学奖获得者Arrow中肯地评价了信任的作用：几乎每次商业交换都蕴含信任的成分，因为任何的交换都会持续一段时间；世界经济的衰退能从社会中相互信心（mutual confidence）的缺失中得到解释（Arrow1972)。信任和互惠在社会生活中的意义已经被许多社会科学领域——人类学、心理学、经济学、社会学和管理学所认识到。在这些跨学科研究中，有一点是达成一致意见的：作为社会资本形式的信任和互惠对于社会和经济发展是非常重要的（Fei2012)。
　　信任和互惠是公司、顾客和零售商之间、以及雇员和雇主之间经济交换中不可缺少的成分，同时是决定经济绩效不可缺少的成分。在当前强烈性、环境多变性的市场经济竞争环境下，组织信任文化的建设也是当前许多经济类组织关注和研究的一大课题。原先人们所推崇的激励体制在长期留住组织人员、激发人员上的影响似乎开始慢慢在减弱，人们因此要寻求解决新时期背景下的新问题的新视角。已有研究表明，组织信任文化的建设对组织的生存和发展起着十分积极的推动作用。信任可以增进组织成员的合作，能提高成员对组织目标的认同，加强下属对上司决策的服从意愿，提高组织的凝聚力，从而有助于组织效能的提升(Jensen2003)。对于组织而言，组织内的信任通过减少监管成本，从而提高效率，降低人员流动率和增加雇员无偿的积极行为(Dirks2002)。日裔美籍学者弗朗西斯·福山指出，信任文化是自发性交易（spontaneous sociability）的源泉，它能使企业超越家族风格，演变成专业化管理的组织(福山2001）。但是要看是何种信任文化，基于人们所生存的社会历史文化传统背景，信任从本质和特征层次上来看有三种类型：亲情化的私人信任、算计性信任和制度化信任；经过对三种类型效能比较分析，制度化信任的效能高于其他二者，它是一种包含有法律契约的正式制度信任和非正式制度信任（宋东林、李政2007）。与亲情化的私人信任相对比它是一种普遍主义信任，在组织中能更好地促进良好团队的产生和工作绩效的提升；而亲情化的私人信任是一种家族主义的特殊性信任，制约着企业的专业化进程。
　　弗朗西斯·福山，在其本人所撰写的《信任》一书中明确的提出了：“经济组织不外乎三种形式：家族企业、专业管理型私营公司、国营企业；家族企业几乎注定不会成为持久存在的大型企业，国营大型企业的低效率问题几乎无法克服，因此有效能的大企业几乎只属于那些非家族控制的专业管理型的私营大企业，并且这些大企业的成败将影响一个国家的经济繁荣”（福山2001）。北京大学光华管理学院张维迎教授对温州民营经济当前的发展提出了自己的一些看法：“温州某些民营企业在人事安排和股权结构等方面已经开始从传统的家族管理模式向现代管理模式转变了”。他认为这是一个良好的现象，家族管理体制是一个历史性的概念长时期地存在于人类经济社会里，在经济社会发展地某个时期家族管理体制还是有存在的必要，但企业要做大做强，必须要从家族管理模式走向专业化的管理模式。张维迎在与新希望集团总裁刘永好的一次对话中明确地提出了一个观点——中国目前的企业是“大国家小企业”的状态。如今的温州大地上民营经济高度发达，套用张维迎的说法绝大多数是家族企业管理模式下的“大国家小企业”的经营状态。那如何让温州的民营企业走向“大国家大企业”如美国的世界五百强企业。福山曾提到，当家族企业面临着经营能力赶不上企业增长的规模这种严峻挑战时，家族式管理则会让位与现代公司新式的组织。一些学者明确提出中国家族企业要做大做强需要突破的一个瓶颈是管理的专业化和规范化（姜淮、周红2002）。根据福山、张维迎和结合其他学者的观点，管理专业化的管理模式就是：专业的管理、技术、人力资源等专业知识型的经理人员替代家族企业老板来管理企业即改变过去公司治理结构中的所有权和经营权合二为一的模式进而实现二者分离，组织决策结构也让位给了严格规定权限的正规组织结构即组织由高度集权走向分权化的民主管理即组织控制权；企业内部岗位任命实行任人唯贤的用人机制而不是根据血缘或血缘化；企业管理按照理性的规则运行即逐渐走向制度化管理，由“人治”走向“法治”。
　　雷丁和福山对于华人家族企业专业化管理问题曾有过专门的探讨。雷丁认为：“要推动华人家族企业通过所谓的‘管理革命’，即把权力移交给职业经理人员，并把控制权与所有权分离，明显存在着很大的困难”（雷丁1993）。他还总结出了一个重要现象是华人偏向于在企业内重要有血亲关系的人或者搞裙带关系，原因是他们不信任其他人。但是他并没有阐释华人对外人不信任的原因,他仅仅只引用了林语堂关于中国人缺乏“撒玛利亚人那种乐善好施的品质”作为他观点的支撑,似乎中国人对外人信任的缺乏早已经成为用不着证明的公律(雷丁1993)。张维迎也同时提到了关于中国现在的企业做不大原因，大都是由于与信任问题造成的。中国的“家文化”经历了几千年的积淀，在每一个中国人的心灵深处影响大致是相同的。这种传统文化不断地被一代又一代人延续和继承，“自家人”这个名词就是中国人对这种“家文化”继承中的重要一项内容。众多学者的研究表明，中国人以“家文化”为基础而形成的传统血缘信任文化，是建立在亲缘和准亲缘式个人关系上面的如姻亲关系，是一种凭借血缘共同体的家族关系和宗族纽带及血缘化而形成和维续的特殊信任。有一个名词非常形象的表达出了这种特殊性信任文化——“自家人”，我们可以把这种信任定义为低信任的文化，它是一种极端的家庭主义文化。这种文化只对有血缘关系的熟人具有高度的认同感和信任感，但对于没有血缘关系家庭以外的陌生人信任非常的缺失，这种低信任文化在儒家文化中特别的明显（余章宝2003）。更多的研究表明，中国人不仅仅只有以“家文化”为基础的血缘信任文化，还存在着“血缘化”的信任文化。这种“血缘化”的信任可以用“自己人”这个非常恰当的名词来表达。在中国“自家人”不完全等于“自己人”，血缘关系和亲缘关系不是“自己人”的唯一鉴定依据，尤其是亲缘关系。“自己人”这个概念在中国社会非常微妙和灵活，某些人某时是自己人，某时则变成外人；而某些人则可能从外人变成自己人。“自己人”可以定义为在某一方面值得信赖的人，这种概念同时也反映了中国社会特有的人际关系现象。在中国人的家族企业中外人如何转变为自己人这就取决于在工作中外人所表现出来的能力和人品，如果二者兼备，就存在这种转变的可能性。我们由此发现“自己人”与自己的关系不是血缘关系而胜似血缘关系。有学者提到：“研究中国的家族企业，脱离“家文化”这个中国文化的核心价值体系是难以想象的”（宋东林、李政2007）。我们不可低估这种“家文化”的传统和血缘化造就的特殊性信任对中国民营企业的深远影响，它们决定了当前家族企业管理现状和企业向专业化管理转变的进程。中国民营企业在管理模式无外乎所依赖是由这种特殊性信任所建立起来的家族式管理模式，所暴露出来的是以血缘关系及血缘化关系为纽带的内部非正式组织的存在，岗位任命实行任人唯亲，在用人制度上实行内外有别，在企业治理上偏向“人治”，“情、理、法”是处理企业内部关系的三种手段等特征。家族式管理最终暴露出了一系列问题：封闭性及排他性产权和利益独享性加剧了民营企业融资难，“人治”为主造成管理不顺畅及经验性管理难以适应市场的竞争，任人唯亲的用人机制难以为企业吸收高素质人才及不利于公平竞争、效率和团队合作。