企业稳定、持续发展，需要大批高素质人才作为支撑和保障。当前，国有企业普遍存在着优秀人才少、员工工作积极性不高等现象，究其原因，是没有完全建立起一套符合自身特点的人才保障体系。如何改变现状，充分挖掘人才潜力，促进企业科学发展，成为国有企业亟待解决的问题之一。
　　一、人才保障体系建设总体目标
　　建立一套涵盖选、用、育、留全过程、全方位的人才保障体系，打造一支中层管理人员水平高、一般管理人员能力强、生产一线人员技能佳、班组长素质优、新进员工成长快、专家人才业务精的优秀人才队伍。
　　二、人才保障体系建设主要举措
　　1. 建设有针对性的人才引进体系
　　（1）素质需求预测模型。根据不同专业领域对人才学历、专业要求进行分析，构建素质需求预测模型，提高人才选择的针对性。
　　（2）结构需求预测模型。按照人员配置率、专业紧缺指数、核心人才储备等因素，构建结构需求预测模型，合理分析下属单位人才需求。
　　（3）总量需求预测模型。根据企业发展的趋势和目标，结合自然减员、人才流失、新增设备人员需求情况，构建人力资源总量需求预测模型，科学规划人才需求总量。
　　2.打造系统性的人才培养体系
　　（1）中层管理人员。以更加新颖、高效的培训形式，培养能力素质，更新管理观念、拓宽管理思路、提升管理能力；加强对参培率的管理，开展效果评估与跟踪，不断完善培训模式。
　　（2）青年后备干部。突出实践锻炼和岗位培训，为其提供锻炼能力和发挥作用的实践岗位，使其得到全方位的锻炼，提高综合素养。
　　（3）一般管理人员。对能力弱项进行分析归纳和提炼总结，建立能力模型，制定专项计划，以情景模拟为教学模式，以案例演练为评估手段，着力提升综合能力。
　　（4）班组长。根据年龄、任职年限等设置差异化课程，以2年为周期，实施管理技能轮训，提高班组管理水平。
　　（5）班组青年骨干。制定并实施“常青藤”培养计划，遴选班组青年骨干人才，进行重点培养，纳入班组长后备人才储备，定期考核，滚动调整。
　　（6）生产一线人员。合理利用培训资源，将实际工作作为培训项目；充分发挥技师、高级技师的“传帮带”作用，推广班组技术讲座；开展岗位规范考试与技能人员动态考核，予以奖惩，促进技能水平的持续提升。
　　（7）新进员工。利用“师带徒”培训和外送实践训练相结合的方式，给任务、加担子，实施五年系统培养，引导、督促新进员工尽快成才。
　　（8）专家人才。选拔管理、技术、技能类专家，对其沟通协调、团队合作等能力项进行培训，通过对贡献指数的考核，充分发挥其专业引领能力，培养更多人才。
　　3.设立规范化的人才评价体系
　　（1）细化评价指标。针对各类人才，区分职位特点，突出专业类别，以品德、知识、能力和业绩作为主要内容，确定具体的评价指标体系。
　　（2）量化评价标准。在量化评价指标、明确指标权重的前提下，将评价指标与人才的实际作用结果联系起来，按照设定的公式，制定完全量化的评价标准。
　　（3）改进评价方法。引入心理学、管理学等领域的先进理念，采用人才测评、人机对话、情景模拟、心理素质测评等现代方法实施评价。
　　（4）规范评价程序。评前准备阶段，成立评价组织，明确责任分工，确定评价对象，制定评价方案；评价实施阶段，对各评价项目进行打分，按照权重计算综合得分，再结合综合表现，进行评价，得出结论，并予以公示；评后管理阶段，反馈评价信息，总结评价经验，兑现评价结果。
　　4.构建全方位的人才激励体系
　　（1）任职激励。优化配置各层次人才，建立公平竞争的用人机制，通过竞争上岗来促进各层次人才要素的优化配置。
　　（2）分配激励。全面完善薪酬体系，通过优化奖酬分配形式，采用复合型激励手段，适当提高人才的保险、福利待遇水平。
　　（3）绩效激励。完善绩效考核体系，让人才清晰地了解自己的绩效状态，实现自我能力提升；加大考核结果的应用，将考核结果与薪酬、晋升有效关联。
　　（4）培训激励。建立科学培训机制，坚持“优秀人才优先培养、重要人才重点培养、紧缺人才抓紧培养”的方针，开展培训，为其承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件，实现“学以致用”。
　　（5）环境激励。推进企业文化建设，建立良好的制度、规章，营造积极良好的文化氛围和公平和谐的工作环境，提高人才工作效率。
　　（6）荣誉激励。开展评先评优活动，选树各类人才的“排头兵”，营造争先进位氛围，使荣誉激励成为各类人才脱颖而出的推动力。
　　通过建立系统的人才引进、人才培养、人才评价和人才激励体系，使企业人才保障体系不断健全、持续完善，从而有效支撑企业发展，确保企业战略的实现。