摘要：在不同的经济时代，企业人力资源管理的思维不尽相同。在互联网经济时代企业人力资源管理应改变传统的思维和做法，准确地理解互联网思维的本质内涵，正确地看待互联网思维带来的影响，着力搭建大数据的信息管理平台和构建自我驱动的绩效考核机制、公开透明的收入分享机制以及即时有效的利益诉求平台。
关键词：互联网思维 企业人力资源管理 长尾效应 大数据
自从舒尔茨创立人力资本理论以来，人在整个经济社会发展中的积极作用越发受到重视。无论是理论界还是决策界，都较为一致地认为，人本身作为资本，同劳动、土地、厂房、设备等物质资本一样，都是促进经济持续增长的源泉。就企业经营而言，人力资本是企业获取可观经济利润的最大保障。基于此，企业经营管理者非常重视人力资本的引进、培养及优化使用，并依据企业发展战略需求，有计划地对人力资本进行合理配置，以此满足利润最大化的经营目标。在这个意义上，人力资源管理在企业经营中占据重要作用，人力资源管理质量的高低直接影响到企业的盈利能力和持续存在的空间及时间。为此，应当高度重视人力资源管理，以管理效率的提升最大程度地释放人力资本的经济效应，为企业又好又快发展提供人力资源支撑。在当今的互联网时代，提高企业人力资源管理质量，需要在准确厘清互联网思维本质内涵的基础上，创新工作思路，寻求切实可行的高效措施，将人力资本对企业稳健经营的贡献度发挥到极致。
一、互联网思维的本质内涵
马克思曾经讲过：“各种经济时代的区别，不在于生产什么，而在于怎样生产、用什么劳动资料生产。”在整个人类社会的发展历程中，人类先后经历了石器时代、农业经济时代、工业经济时代和新经济时代。与前三个经济时代不同的是，新经济时代的主要特征表现为互联网，在这个经济时代里，无论是个人、企业、还是政府，日常的经济行为都借助互联网技术彼此交融和深度关联，虚拟世界与现实世界的划分不再那么明显，人们的思维方式、生产方式与生活方式都发生了革命性的变化，无论是否情愿，互联网思维取代了以往的思维方式，并深深地嵌入到经济社会主体的经济行为中。具体而言，互联网思维的本质内涵表现在以下三个方面。
1.参与的广泛性和便利性。在先进信息技术的支撑下，人们获取信息的成本大大降低、拥有的信息量大大增加，以往由信息不对称或垄断所形成的信息权力显著地降低，从而使得人们能以较低的成本轻易地参加到企业经营的诸多环节中。正是这种技术的先进性和便捷性，在客观上让员工的参与颇具广泛性;同时，让企业经营者能准确地寻找到与岗位匹配很强的人才。
2.注重资源的使用而非占有。依靠发达的信息技术，资源的流动性较强，经济主体不再局限于资源的占有，而是转向资源的使用，更为注重资源使用所产生的经济价值。在这个意义上，越是互联网化，资源的流动就越普遍，资源的供给者和需求者在流动中实现资源的最优化配置，从而实现资源价值的最大化。
3.个性凸显与去除权威。网络技术的飞跃发展，让每个人的价值得到了最大程度的实现，传统的权威主义不再存在、中心化逐渐模糊，每个人作为独立的个体，日渐受到尊重并得到最广泛程度的认可;管理制度呈现扁平化趋向，领导的权威性不再彰显。这使得互联网时代更加尊重个人的发展和需要的满足，企业员工受到前所未有的尊重，用户的需求和利益得到了最大的认可和实现。
可见，互联网思维是一个系统性思维，是由技术个性所带来的经济、社会和心理的革命性变化，使得经济主体的思维不再线性化、而是立体化。这种思维对整个经济社会的影响面大、影响程度深、影响范围广，特别是对企业人力资源管理的影响更是达到了前所未有的程度。
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