2．政策影响力
航天行业的特殊性，使企业能够影响国家政策层面的程度对企业长远发展的影响至关重要。
3．承担任务
航天企业内设机构除了内部的研究工作之外，在争取政府基金资助的情况，对于企业的影响力、领域的占领与扩张能力、行业或专业领域的口碑等方面都有着重要的影响。
4．专利
专利的授权及成果转化，对于企业的重要程度一般大于公益性科研单位。其中专利的有效利用与转化的重要程度远高于专利的授权。
5．学术水平
企业如布局基础研究或应用研究，则学术水平的高低对于技术竞争力有着重要的影响，是未来长远竞争潜力的重要标志。同时，学术水平及学术影响力对于广泛获取社会资源有着重要的影响。
（三）航天企业应用创新人才量化考核模型应注意的要点
1．结果导向
创新考核的考核对象为创新人才，要重点考核其创新结果。考核过程中应遵循客观原则，即“以事实说话”，单位根据实际发展需求制定考核标准。科研人员均以个人业绩参与考核，不应引入过多的主观评价环节，同时避免团队捆绑“一荣俱荣、一损俱损”的情况。
2．分类评价
多元化的研究机构一般会存在不同领域、不同工作性质的科研人员，若采用统一的评分标准，会造成不同类别员工之间得分出现系统性偏差。例如，以技术开发为主要工作内容的科研人员，每年在项目开发任务的同时，其学术成果产出可能较少；又如，应用基础研究的初期阶段，创新人员每年或有较多的学术论文或专利产出，但在成果转化上面临较大的压力。因此，分类评价是确保考核科学、提高考核实效的关键。
3．全周期管理
从以往的研究看，基于量化评估的考核模型多集中在模型本身，对于考核的全周期管理涉及较少。任何考核应该形成完整的考核循环，考核评价结束后将考核结果和改进意见反馈至被考核人，以最大程度传递考核信息，发挥考核的实际作用，引导激励员工按照考核要求发展自我、做出业绩。同时，配套岗位、职称、薪酬调整的相关政策，将考核结果与岗位调整（晋升或降级）、薪酬激励直接挂钩，才能最大化发挥考核的作用。
4．政策稳定
由于考核涉及员工的切身利益，因此考核模型的调整，一定程度上会导致部分员工评价结果的变化，量化考核体系带来的刚性考核结果会带来超过其他考核模型的阻力。同时，由于对科研工作的考核需要时间来体现，有的需要2-3年的观察期。如经过一定周期的迭代，总分值上升，即单位的整体产出有所增加；员工工作状态积极良好，则表明考核体系有效，反之则无效。因此，实行量化考核模式，必须在确保整体思路不变的前提下，保持考核政策的稳定性，不宜频繁调整。