(2)论证报告。论证报告是战略咨询与论证工作的主要产出成果形式。论证报告的主要受众为国家和上级机关，报告批复机构的级别与报告的影响力直接相关，也是评分的主要标准。其得分根据完成人的贡献度，进行分值的细分配。
(3)承担项目。根据实验室承担项目的主要渠道，并考虑实验室未来发展可能涉及的项目渠道，根据项目重要程度和规模等综合因素制定对应分值，鼓励员工开展高水平项目的研究工作。其得分也是根据完成人的贡献度，进行分值的细分配。
(4)发明专利及转化。发明专利是体现企业研究能力的一个方面，而实现专利的有效转化更是对企业发展的巨大推进，可将授权发明专利尤其是专利转化结果（专利价值按比例折算分数）纳入评分表。评分向转化倾斜，对于授权但是未能转化的专利进行限项。
(5)学术成果。对同一专业而言，论文发表刊物的影响力和论文的他引情况，在某种程度上体现了论文水平的高低。该实验室以中科院每年公布的期刊分区（1-4区）分类（小类）计分，以论文ESI他引情况进行评分，对于发表在nature/scienee期刊上的论文给予特别分值的激励。
(6)国际会议论文。国际会议的主要目的是寻求合作，是对科研人员能力的有力肯定，因此，给予了较高分值，而一般报告的分值相较略低。该实验窒对国际会议的水平进行管控，只计高水平国际会议的口头报告，在国际会议上作特邀报告，或者获得优秀论文／最佳论文等给予更高得分。
（三）航天企业创新人才量化考核模型效果评估
钱学森空问技术实验室在采用创新人才量化考核模型进行考核的过程中，于每年初下发当年考核评分标准，每年末员工提交个人业绩评分表，对6项评分维度进行自评；各主管部门对每位员工的评分表进行校核评价，确定员工最终得分及年度考核结论。年度考核结论与员工岗位、薪酬调整及评优等挂钩。
2014年、2015年该实验室创新人员的总数分别为125人、126人，数据具有一定的可比性。以2014年数据为基准，统计了近两年的考核结果，具体如表2所示。
从表2可看出，除需要较长时间才能体现得分的成果孵化以外，各个维度均有较大幅度的提升。可见，该考核模型的应用效果显著，对实验室创新工作有明显的促进作用。
四、结论
企业创新机构的创新人才考核工作，不仅是一种管理手段，更体现着一个企业的价值导向和理念引导，是一项十分重要目，复杂的系统工程，需要在实践中不断加以完善，因地制宜地制定符合本单位的规章制度，以保障最大程度地激励员工的工作热情，提高员工工作业绩，促进科研的发展。
在充分调研已有研究成果和实践经验的基础上，所建立的一种适用于航天企业创新机构的创新人才量化考核评估模型，并通过两年的应用实践，证明该模型对于有效评估创新成果、激励创新人才，以及供其他类似机构借鉴使用，具有一定的普适性。