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基于人力效能提升的薪酬总额管理

2016-03-09 09:14　来源: 互联网作者：卢洪明浏览次数 2004

　　根据人力效能指标核算，核定人员编制平均薪酬水平及人工成本总额，同时考虑管理实际，树立企业内部人力效能管理标杆，稳步调整，并形成动态机制。
　　考虑各部门战略发展需要前期投入如设备安装、新产品研发，新工艺改进及试运行等并未能立即产生经营业绩的，应以项目单列形式上报，并明确具体的项目进度、人员配置及预期成效，以便定期跟进。
　　2.薪酬总额发放管理
　　依据年度业绩及薪酬总额预算，要求各单位对预算做好月度分解，并建立薪酬总额发放过程的预警机制，重点对人员效率低，单位薪酬投入产出低的部门实施预警及跟进。
　　建立人力效能对比分析机制，横向比较采用标杆管理，建立企业内部、及同行业、同类型企业的人力效能标杆，找差距，析原因；纵向比较主要是对历史数据进行分析，在口径可比前提下，追踪多年数据以发现薪酬总额及人力效能的变动趋势及提升空间。
　　依据分析结果做好年度薪酬调整及考核分配方式的优化，在薪酬总额范围内，依据公司战略重点，对业绩突出、潜力大、重点培育的部门及岗位应加大薪酬激励力度，对非重点业务或非关键岗位的应适当控制甚至减少薪酬总额，以提升整体人力效能。
　　3.薪酬总额年度核算管理
　　薪酬总额预算分解除月度外，还涉及年度奖励，此部分应在薪酬总额中预留，除了作为年底的绩效奖励之外，也应承担薪酬总额多退少补，年度调节的机制作用。对完成年度经营目标及人力效能提升的应予以工资总额的奖励并在年度体现或在下年调薪中体现，对未完成相应目标或有欠缺的的，应在当年度底工资中扣除。
　　年度核算除了作为全年薪酬总额调整的阶段性工作，更应做好次年人员定编，人力效能提升目标设定的整体规划，并作为薪酬总额预算调整的依据。
　　四、结论
　　薪酬管理涉及人工成本、考核激励，以及各部门和公司、人力资源部之间互相博弈，需要在集权与授权、成本与支出、激励与约束之间找到平衡。因此采用部门薪酬总额授权管理，过程监督管控，并以提升人力效能为根本出发点，是达到多赢的唯一办法。当然薪酬总额管理是一项系统工程，涉及其他如组织管理、部门职责、岗位设计、考核分配等，因此需要结合管理实际制定全面系统的方案，稳步推进。也需要员工、部门主管、公司和人力资源管理的共同协作，最终获得多赢。
　　参考文献
　　[1]朱国成.薪酬总额的全周期管理[J].人力资源，2011（2）：19-21
　　[2]李莉.实施人工成本全面预算管理的探讨[J].交通财会，2015（6）：12-14

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