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　　3 考核评价
　　3.1 制定客观、明确的考核标准
　　绩效考核的内容应由专业人员及业务人员结合不同企业、不同部门、不同岗位的具体情况共同研究、制定。在绩效考核中，要尽量采用客观的、与工作密切相关的考核标准。以职务说明书或职务分析为依据制定考核项目和标准是一个简便有效的方法。考核标准要明确，不能随意解释，同时，考评的指标应尽量简洁，过多的指标会增加考核组织者的工作量，并且难以区分各考核指标之间的权重对比，其次是确定考核的内容指标时，要考虑企业的实际特点，建立有针对性的、切实符合企业自身管理要求的指标体系；最后，在考核工作中，每一项考核的结果都必须以充分的事实材料为依据，这样就可以避免凭主观印象考核和由晕轮效应、成见效应等所产生的问题。
　　3.2 选择科学合理的考核方法
　　根据考核的内容和对象选择不同的考核方法，使考核具有较高的信度和效度。可选择的方法包括：序列法、配对比较法、强制分配法等。每一种考核方法都有其优点和缺点。例如，标尺法可以量化考核结果，但考核标准可能不够清楚，容易发生晕轮效应、宽松或严格倾向和居中趋势等问题；关键事件法有助于帮助评价者确认什么绩效有效，什么绩效无效，但无法对员工之间的相对绩效进行比较。
　　3.3 选拔并培训考核人员
　　作为企业的核心职能部门之一，人力资源部门的职责应当是负责制定考评目标、规范考核的主要内容、指导考评实施与结果运用，而考核工作应当由最了解员工工作表现的人承担。但是，直线经理不可能了解下属的所有工作，他在考核下属时可能会不够全面，这种情况在短阵式组织中更加突出。因此，考核者还应当包括考核对象的同事、下属及其本人。
　　3.4 公开考核过程和考核结果
　　考核结果必须公开公示。这不仅仅是考核工作民主化的反映，也是组织管理科学化的客观要求。考核评价做出以后，要及时进行考核面谈，由上级对下级逐一进行，将考核结果反馈给员工，使员工了解自己的业绩状况和考核结果，也使管理者了解下级工作中的问题及意见，创造一个公开、通畅的双向沟通环境，使考评者与被评对象能就考核结果及其原因、成绩与问题以及改进的措施进行及时、有效的交流，并在此基础上制定员工未来事业发展计划。这样，绩效考核才能真正发挥其效用，推动员工素质的提高，实现组织发展的目标。
　　3.5 设置考核申诉程序
　　企业为何设置考核申诉管理机制，主要是从以下两个方面进行分析与总计：一是员工对于考核结果不满意，个人能力得不到很好的发挥与利用，从侧面讲，存在着不公平的审核因素；二是考核标准不能够客观公正的进行审核，存在一定的虚假成分。为了有效的发挥人力资源的管理作用，进行负责申诉程序的规范与管理，通常情况下是由人力资源管理部门进行负责。首先，在进行申诉时必须体现出对员工的尊重，无论申诉对象是高层领导还是普通员工，都要给予最起码的尊重。针对员工提出的疑问及其问题，要认真的对待，查找依据进行细致的调查分析，针对问题客观公正的进行调查并加以解决。其次，在申诉审查的过程中，如果发现是员工自身存在问题要以劝说或帮助的形式来解决问题，决不能就此批评甚至是处罚的态度对待问题，这样就很容易导致问题升级，加剧企业与员工之间的矛盾。若是企业自身考核组存在问题，同样要加以改正，还员工一个客观公正的审核结果。

论企业如何发挥人力资源管理的作用培养人才

2016-05-13 14:35　来源: 互联网作者：刘磊浏览次数 1738

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