一是建立包括管理人员、驾驶员在内的全员考核制度。据公司的统一部署，分公司制订了《专线客运分公司员工工作绩效考核管理暂行办法》，成为有效的考核、激励和约束机制，从而进一步增强员工的责任感，促进管理水平、工作效率和服务质量的不断提高，并做到各类考评及评优，一律进行公示，做到公平、公开、公正，受到职工的好评。

二是实行驾驶员星级考评。在分公司内部对驾驶员实行星级评定，以驾驶员的资历深浅、业绩好坏、业务强弱、能力大小、素质高低、安全与否的不同考核标准，评定出不同星级的驾驶员，考评的结果直接与驾驶员的收入、评先、晋升等切身利益相挂钩，增强了驾驶员自身压力和危机感，有效促进了工作质量和工作效率的提高。

三是实行月、季、年度考核评比。每天从第一班车发出，到晚上最后一班车回场，都有一名管理人员在生产现场值班巡查，纠正、查处现场不规范的工作行为，以确保工作质量达标，奖罚分明。对于成绩显著、表现突出的驾驶员给予精神和物质奖励，对于没有按时、按质、按量完成工作任务的则按规定给予批评教育、经济处罚、行政处分等。

四是开展各种劳动竞赛。分公司近几年通过形式多样的激励机制，员工的工作技能和综合素质大为提高，分公司内也形成比、学、赶、帮、超的良好氛围，涌现了大量劳动能手和好人好事。

（四）根据期望理论，明确安全管理目的，提高安全生产的信心对于司机来说，目标效价的激励在于：（1）是否安全行车影响个人的职业生涯；（2）是否安全行车影响个人受到的奖罚，从而影响收入，甚至会触犯法律；（3）是否安全行车影响个人安危，从而影响家庭的幸福。而从期望概率来看，安全管理人员的期望概率在于：（1）完善的安全管理机构与制度，是安全管理工作能够做好的组织保证；（2）现代先进的科技设备和手段的应用，是做好安全管理工作的信心保证。驾驶员的期望概率在于：（1）相信企业和安全管理人员的安全管理水平；（2）对个人驾驶技术水平的自信。因此，在制定安全管理激励制度时要强化目标效价，而在日常管理沟通中则要强化安全管理人员和驾驶员的期望概率。

（五）根据公平理论，营造和谐的安全管理文化

1、从绝对收益来看，本企业安全管理人员和驾驶员的收入与其他同行业相同岗位人员收入的对比以及以其他行业相近的岗位人员收入的对比，会影响能否聘请到素质较好的安全管理人员和驾驶员。本人近期参加了珠海市多家客运企业的安全生产标准化考评，从中了解到目前珠海市客运的基本情况，按照目前我司大客驾驶员总体收入与其他同行比较已没有优势，专线分公司近半年内已有四人可能是因为收入偏低而除职，这种情况要引起公司领导重视。

2、从相对收入来看，本企业内部其他部门和人员的收入与安全管理部门、驾驶员的收入对比会让安全管理人员和司机产生是否公平的判断，从而影响其工作情绪。

3、奖惩来看，对于安全管理人员和驾驶员来说，在企业内部不同分公司之间如果奖罚的尺度不同，则会严重打击他们的积极性。我们在制定有关收入分配制度时，要充分考虑薪酬和奖罚的公平性。

总之，驾驶员的安全管理工作是运输企业重点和难点。如果能把完善激励机制引入到安全管理中去，必将充分调动安全管理人员和广大驾驶员的主观能动性，发挥他们的聪明才智，把安全管理工作做得更好。

参考文献

[1]苏东水.管理心理学.复旦大学出版社,1998年3月出版.

[2]颜伟文,张文海,王磊,陈国华.关于企业安全生产管理人员素质现状及其培训的建议.《中国安全科学学报》2006年10期.