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浅谈政府职能部门人力资源管理的改革路径

2014-08-27 07:28　来源: 互联网作者：郭莹褚春伟浏览次数 2215

　　与老一代公务人员的守旧相比，通过新的公务人员招聘考试新录用的公务员总体看来具备比较合理的专业架构，并且具有年轻人独有的创新能力和意识，但是与之相对的就是新入人员令人堪忧之处：为民服务意识淡薄，组织调查能力偏弱，松散浮夸。虽然现在政府职能部门人力资源管理也配备有岗前培训和岗内培训课程，但是形式大过内容，培训投资、培训目标、培训考核不成体系。在培训方式上，主要集中于新进员工岗前培训和岗内人员到各级党校进修，并没有根据政府人力资源的实际情况进行深度开发。
　　(三)公务人员绩效考核标准和考核方法有待完善
　　我国政府职能部门人力资源考核最重要的特点就是没有量化考核指标。政府职能部门人员绩效考核没有具体的时效和层次，也不考虑各个不同职能不同层级部门的特殊情况，真正起到决定作用的就是领导的主观考察，这就导致某些优秀人才会在这种主观性较强的考核过程中，有才难展，有志难伸。
　　(四)公务人员待遇机制落后于时代导致人才流走
　　十八大以来，我党大力开展党风廉政建设，对于公务人员提出了更严格的要求，政府的形象有了正面的提高，但是低收入带来的新一轮公务员下海潮却悄然而至。公务人员的工资是发放有国家统一的标准，同地区、同行业、同级别的公务员的工资、福利待遇、奖金及各类津贴等基本上相当。这种薪酬方式虽然保持了其内部一致性，但由于没有和公务员的绩效挂钩而缺乏竞争性。
　　三、政府职能部门人力资源管理改革的路径
　　(一)岗配所需，人尽其才
　　分析职位所需的职业技能、职业资格、技术水准，安排具有相应的技术水平、工作能力和心理素质的人才担纲职位。一般来讲，越擅长某项工作的人在相应的岗位上往往都能够取得相对满意的工作成绩，也都容易获得较高的成就感和相对和谐的人际关系。政府职能部门应该按照“以人为本”的人力资源管理理念从政府职能部门的特殊职责出发，加强对各个政府岗位的分析，严格对各类工作的分类，量化细化职位标准，针对不同地区、不同层级、不同岗位、不同工作撰写具有可操作性的岗位规范和绩效标准，以降低人才成本，优化人才配置，保障人尽其才，岗配所需。
　　(二)有计划的组织公务人员职业培训
　　政府职能部门的人力资源管理主管机关应该加强两方面的培训。第一，加强公务人员职业规划培训。首先要通过调查问卷、人员采访、深度访谈等方式了解公务人员特别是基层公务人员的职业需求和职业前景规划，创造条件在政府职能领域帮助人才进行自我价值的实现。其次，构建政府职能部门人才的交流与竞争平台。除个人申请和组织领导推荐外，还可以开发多种民主形式如竞争上岗等实现公务人员的对内交流和对外交流，优化人才流动渠道，提高人才利用效率。再次，定期组织老员工岗内提高性培训，认真准备新进人员岗前培训，保证政府职能部门人才跟得上社会发展步伐。

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