2.2 能力考核
在人力资源考核过程中，对员工的能力进行考核，要在公平的环境下进行，同时，在组织中员工的职务不同，因此，要对其贡献以及作用进行不同的评定，员工在很多情况下可以进行自由的选择，同时，在从事比较复杂的职务时，通常情况下其对企业的发展贡献更大，对企业未来的影响也更加深远。员工的能力不同，因此，其担当的职务不同，对企业的发展产生的影响也不同，在对其能力进行考核时，对其职务要进行客观的评价，这样能够更好的对员工的能力进行判断，同时，也能在以后的调动中为企业的发展做出更大的贡献。
对一个考核者来说，不仅要追求组织现实的效率，还要追求组织未来可能的效率，希望把一些有能力的人提到更重要的岗位，希望使现有岗位上的人能发挥其能力。所以，能力考核不仅仅是一种公平评价的手段，而且也是充分利用人力资源的一种手段。同样，把一个能力低于岗位要求的人调离其现职，无疑有利于这个组织效率的提高。所有这些，单纯依靠考绩是做不到的，所以要进行能力的考核。例如跳高运动员，当跳过某个高度时，就有了对应的成绩，由裁判员考核。可能发挥得很好，比其他选手跳得都出色，甚至可能会打破这一级别的记录，应该得到相应的荣誉和嘉奖，这就是成绩考核。但必须进一步努力，提高跳高技巧和能力，达到更高一级的水平，才有可能夺取奥运会金牌，为国争光，才可能享受最高级待遇，这就是能力考核价值所在。
2.3 态度考核
一般说来，能力越强，成绩越好。可是有一种现象无法把两者等同起来，这就是在组织中常见的现象：一个人能力很强，但出工不出力；而另一个人能力不强，却兢兢业业，干得很不错。两种不同的工作态度，就产生了截然不同的工作结果，这与能力无关，而是与工作态度有关。所以，需要对工作态度进行考核。任何单位是不能容忍缺乏干劲、缺乏工作热情的员工，甚至懒汉的存在。
态度考核必须注意考虑下列三个因素：一是组织内部条件。工作态度是工作能力向工作成绩转换的中介，但是，即使工作态度不错，工作能力也未必一定能全部发挥出来，转换为工作成绩。这是因为从能力向成绩转换过程中，还需要除个人努力因素之外的一些中介条件，有些是组织内部条件，如分工是否合适，指令是否正确，工作场地是否良好等等；还有公司外部条件，如市场恶化、商品卖不出去、原材料短缺等等；二是工作条件恶劣。态度考核要剔除本人以外的因素和条件。工作的条件好，使你出了好成绩，这不是你的能力，也不是你的工作态度好，必须剔除这些运气上的因素，否则考核结果就不公平，也是有害组织行为的。相反，由于工作条件恶劣，而影响了成绩，并非个人不努力，考核时必须予以考虑；三是态度考核特点。态度考核不管员工职位高低，也不管员工能力大小，只考核员工是否作了努力，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等等。
3 结束语
在企业发展过程中，人力资源考核是一项非常重要的工作，对员工的工作绩效进行直接的判断，能够利用人力资源考核对员工的绩效进行提高，提高企业的人力资源考核管理工作，为企业以后的发展提供保障。
参考文献
[1]周秋生.浅谈如何进行现代人力资源考核工作[J].南港科技与管理，2005（3）.
[2]姚利.浅谈绩效考核在现代企业人力资源管理工作中的作用[J].商场现代化，2009（26）.
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