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关于某民营企业的工资核算制度的调查研究

2016-07-05 12:21　来源: 互联网作者：陈晨浏览次数 3800

　　与传统民营企业的薪酬管理方面的弊端一致，北京伟博海泰生物科技有限公司不明确的职位工资是由于工资薪酬计量方法所致，绩效考核和职位工资无考核接口的薪等制方法。在工资分配方式上，员工所处的工作岗位、教育背景工作经验、工作年限等因素未能够有效考虑在内，所有员工划分的不同等级不明，薪酬的计量依据不清。这在一定程度上也使得影响了绩效考核，使其成为“走过场”。
　　（四）工资核算中缺乏必要的岗位人才激励有效举措
　　北京伟博海泰生物科技有限公司完成了原始积累，有自己的成熟市场，但是公司在薪酬管理上缺乏系统性的战略思考。主要表现为两方面：一是缺乏特殊岗位的岗位津贴，不利于吸引高水平高素质人才；二是员工成长渠道单一，职位攀升过程传统老化。技术，管理和业务三方面人才难以得到充分的发挥和展现。
四、工资核算制度优化措施及建议
　　（一）完善薪酬透明制度
　　倘若虽然不公平感来自于互相比较，但是比较未必一定带来不公平感。而且根据公平理论让员工知道，理解，甚至参与薪酬制定过程对公平有着显著的影响作用。公司应努力使每位员工清晰、前瞻性的了解工作与薪酬的因果关系，并能清晰了解自己的薪酬提高前景，了解薪酬的制定详细过程和公司内部各个岗位员工的薪酬结果。可通过宣传册制作，定期开会座谈等方式逐步完善公司薪酬透明制度。
　　实施方面，作者通过发放并收回合格的100份调查问卷，对公司内部各阶层员工调查研究发现，有80%的员工都支持薪酬结果和薪酬过程公开。18%的人支持薪酬过程公开，薪酬结果不公开，只有2%的员工不支持薪酬结果与薪酬过程公开。由此可见，提升薪酬的透明度对于完善公司内部公平的举措应当提上日程。
　　（二）绩效工资考核制度统一与完善
　　根据公司经济效益和员工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾公平与效益的原则，突出岗位劳动和技术要素在薪酬分配中的地位。北京伟博海泰生物科技有限公司需要做好三方面举措：
　　1、缩短工资绩效考核周期
　　缩短绩效工资考核制度的评定周期，以季度为单位。该季度的绩效工资由上季度的效益来完成。缩短了绩效工资考核制度的评定周期也就意味着，员工在较短时间内能够看到自己付出努力得到的回报，这在一定程度上促进了员工的工作热情和积极性。同时以季度为单位，可根据员工工作任务完成情况和经济效益、上季度劳动力市场价位、目前公司的薪酬支付能力等情况适时调整，增加了企业的灵活性。
　　2、以部门为单位进行绩效考核
　　不同部门工作性质不同，工作业绩也有差别。以公司为单位进行工资绩效考核不利于调动各部门员工的工作热情和工作积极性。以部门为单位进行绩效考核则可有效避免各部门间绩效考核结果和部门内部业绩不对等的类似现象的发生，能够充分调动各部门的积极性和工作热情，有利用公司的良性竞争发展。

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