【关键词】医院人力资源管理；发展方向；应对策略；胜任力；理性主义 解释方法；具体性角度
医院是知识密集型的企业，在当下的经济发展时代，面临着巨大的人才竞争压力。人力资源是企业发展的第一资源，也是企业的制胜点和关键点，人力资源管理和发展已经成为了现代经济管理的核心。
一、医院人力资源管理的发展策略
（一）现代人力资源管理的发展方向
（1）人才的市场化价值实现。经济体制转型、劳动力市场发育驱动人的价值实现，人们通过在劳动力市场的竞争而获得工作、提升能力、创造绩效——人的经济价值和社会价值开始在市场平台的竞争中得以实现。而“人力资源”、“人力资本”等概念的出现，则进一步强调了人对于社会价值创造的突变意义，以及对人进行开发投资、有效管理的重要性。人们开始越来越强调人才的实际能力和现实价值。
（2）规制建设推进人力资源管理的规范化和科学化。内生的劳动法律法规与外来的国际劳动标准，都对具体的人力资源管理活动提出了合法与合规的要求。来自法律规则与来自市场竞争的压力下，公立医院该如何高效提高人力资源管理的效率和效果，进而保证医院在人力资源上的竞争力，是每一个公立医院都必须面对的问题。引入和建设现代化、规范化、科学化的人力资源管理机制，是解决该问题的必经途径。
（二）加强医院人力资源管理的应对策略
（1）树立科学的人才管理理念。摒弃以往医院的各种保守管理思想和传统，抛弃先前的因循守旧的管理思想和模式，积极加强独立创新的发展。同时要强调以人为本的管理模式，营造一个适合人才发展和壮大的优良环境，发展和保证引进新型的管理模式和管理功能。要充分注重人才的培养和发展，要尊重人才的选择权和工作的自主权。
（2）建立科学有效的激励、人员配置和薪酬机制。马斯洛的需要层次论告诉我们，每一个人都有生理、安全、社交、尊重、自我实现五个不同层次的需求，所以要根据这样的需求，采取不同的激励方式，要保证员工的合理需求都能够得到充分的满足。要根据单位目标和工作任务，对员工任务进行合理分配，建立起良好的薪酬分配制度，让员工的贡献与薪酬挂钩，形成一个具有激励性质的分配标准，积极引进现代化的管理模式和办法，建立和健全富有活力的管理模式和运营机制。
二、工作情景中人的胜任力研究
组织中的许多活动诸如制造、运输、 教育等都是基于人的胜任力（competence）。今天， 人们已经认识到，发展工作中人的胜任力是组织得以生存和发展的保证。
（一）胜任力研究分析的方法
（1）采用理性主义方法分析胜任力。Armstrong（1991）、Casoio（1995）以及Ferris（1990）等认为，今天对胜任力的研究已不再依靠时间与动作分析方法，而是依靠工作分析，采用理性主义的 科学 方法去分析胜任力。Sandberg（1994）和Veres（1990）等采用三种手段去分析：工作者定位、工作定位和多方法定位。
（2）采用解释方法分析胜任力。解释方法（interPretative aPProaches）以现象学为基础，并认为通过人实践过的经验世界，使人与世界密不可分。按照他们的观点，胜任力不被视为由两个分离的部分组成；相反，工作者和工作通过实践过的工作经历而形成一个整体。
（3）从情景具体性角度进行胜任力分类。许多研究者将管理的工作划分成关键性的技能，这些技能是获得高绩效所必须掌握的。
（二）胜任力的六个范畴
（一）元胜任力。有关管理和领导方面的文献已经十分强调某些元胜任力对管理工作的重要性其焦点在人际技能和管理技能。这些胜任力主要涉及到对人和象征符号的管理。
（二）行业通用胜任力。行业通用胜任力主要表现在从事高级管理工作的人员身上。不过，组织中低层次的员工拥有关于行业、公司竞争者及其战略等方面的基本知识对公司也是一件好事。因为，知道行业特性和竞争对手的服务状况对引导他们的行为和决定十分重要。
（三）组织内胜任力。组织内胜任力同行业文化密切相关。那些大量关于过去成功与失败的文化知识在组织中被充分地交流和被新的成员所学习，当然新成员也会将文化多样性带人到组织中。
（四）标准技术胜任力。标准技术胜任力主要通过以下方式产生：常规的教育系统、对成人的职业教育和培训、学徒关系和部分内部人事培训方案等。
（五）行业技术胜任力。培养行业技术胜任力典型的方式是通过职业教育，经验是通过行业内具体的、实践性的工作而获得。
（六）特殊技术胜任力。特殊技术胜任力能够通过以下渠道得以发展：正规学习、工作轮换、内部培训、师徒关系等。
参考文献：
[1]GARY DESSLER，曾湘泉 人力资源管理，中国人民大学出版社，2006
[2]程德俊.试论学习战略、组织结构与人力资源管理系统的选择[J].外国经济与管理2010，（5）
医院是知识密集型的企业，在当下的经济发展时代，面临着巨大的人才竞争压力。人力资源是企业发展的第一资源，也是企业的制胜点和关键点，人力资源管理和发展已经成为了现代经济管理的核心。
一、医院人力资源管理的发展策略
（一）现代人力资源管理的发展方向
（1）人才的市场化价值实现。经济体制转型、劳动力市场发育驱动人的价值实现，人们通过在劳动力市场的竞争而获得工作、提升能力、创造绩效——人的经济价值和社会价值开始在市场平台的竞争中得以实现。而“人力资源”、“人力资本”等概念的出现，则进一步强调了人对于社会价值创造的突变意义，以及对人进行开发投资、有效管理的重要性。人们开始越来越强调人才的实际能力和现实价值。
（2）规制建设推进人力资源管理的规范化和科学化。内生的劳动法律法规与外来的国际劳动标准，都对具体的人力资源管理活动提出了合法与合规的要求。来自法律规则与来自市场竞争的压力下，公立医院该如何高效提高人力资源管理的效率和效果，进而保证医院在人力资源上的竞争力，是每一个公立医院都必须面对的问题。引入和建设现代化、规范化、科学化的人力资源管理机制，是解决该问题的必经途径。
（二）加强医院人力资源管理的应对策略
（1）树立科学的人才管理理念。摒弃以往医院的各种保守管理思想和传统，抛弃先前的因循守旧的管理思想和模式，积极加强独立创新的发展。同时要强调以人为本的管理模式，营造一个适合人才发展和壮大的优良环境，发展和保证引进新型的管理模式和管理功能。要充分注重人才的培养和发展，要尊重人才的选择权和工作的自主权。
（2）建立科学有效的激励、人员配置和薪酬机制。马斯洛的需要层次论告诉我们，每一个人都有生理、安全、社交、尊重、自我实现五个不同层次的需求，所以要根据这样的需求，采取不同的激励方式，要保证员工的合理需求都能够得到充分的满足。要根据单位目标和工作任务，对员工任务进行合理分配，建立起良好的薪酬分配制度，让员工的贡献与薪酬挂钩，形成一个具有激励性质的分配标准，积极引进现代化的管理模式和办法，建立和健全富有活力的管理模式和运营机制。
二、工作情景中人的胜任力研究
组织中的许多活动诸如制造、运输、 教育等都是基于人的胜任力（competence）。今天， 人们已经认识到，发展工作中人的胜任力是组织得以生存和发展的保证。
（一）胜任力研究分析的方法
（1）采用理性主义方法分析胜任力。Armstrong（1991）、Casoio（1995）以及Ferris（1990）等认为，今天对胜任力的研究已不再依靠时间与动作分析方法，而是依靠工作分析，采用理性主义的 科学 方法去分析胜任力。Sandberg（1994）和Veres（1990）等采用三种手段去分析：工作者定位、工作定位和多方法定位。
（2）采用解释方法分析胜任力。解释方法（interPretative aPProaches）以现象学为基础，并认为通过人实践过的经验世界，使人与世界密不可分。按照他们的观点，胜任力不被视为由两个分离的部分组成；相反，工作者和工作通过实践过的工作经历而形成一个整体。
（3）从情景具体性角度进行胜任力分类。许多研究者将管理的工作划分成关键性的技能，这些技能是获得高绩效所必须掌握的。
（二）胜任力的六个范畴
（一）元胜任力。有关管理和领导方面的文献已经十分强调某些元胜任力对管理工作的重要性其焦点在人际技能和管理技能。这些胜任力主要涉及到对人和象征符号的管理。
（二）行业通用胜任力。行业通用胜任力主要表现在从事高级管理工作的人员身上。不过，组织中低层次的员工拥有关于行业、公司竞争者及其战略等方面的基本知识对公司也是一件好事。因为，知道行业特性和竞争对手的服务状况对引导他们的行为和决定十分重要。
（三）组织内胜任力。组织内胜任力同行业文化密切相关。那些大量关于过去成功与失败的文化知识在组织中被充分地交流和被新的成员所学习，当然新成员也会将文化多样性带人到组织中。
（四）标准技术胜任力。标准技术胜任力主要通过以下方式产生：常规的教育系统、对成人的职业教育和培训、学徒关系和部分内部人事培训方案等。
（五）行业技术胜任力。培养行业技术胜任力典型的方式是通过职业教育，经验是通过行业内具体的、实践性的工作而获得。
（六）特殊技术胜任力。特殊技术胜任力能够通过以下渠道得以发展：正规学习、工作轮换、内部培训、师徒关系等。
参考文献：
[1]GARY DESSLER，曾湘泉 人力资源管理，中国人民大学出版社，2006
[2]程德俊.试论学习战略、组织结构与人力资源管理系统的选择[J].外国经济与管理2010，（5）