【摘要】论文通过分析现有绩效管理模式下人力资源的特性， 借鉴 “滴滴打车” 思维， 突破传统 “四定” 模式， 通过创建工作积分机制， 鼓励员工个人抢单、 共同抢单， 以单项工作为载体跨地区、 跨部门、 跨专业 “临时流动” 工作， 创建 “事在人聚、 事完人散” 的动态作战小单元， 丰富企业组织构架， 激发人的内生活力， 推进人力资源有效共享， 以最大限度地实现员工个人价值和企业经济利益作为重点进行探索研究。

【关键词】工作抢单； 积分； 薪酬； 人力资源

1 引言

人力资源管理作为企业内部管理的重要一环，关系到企业员工的工资福利、晋升与发展等切身利益，涉及企业的人才培养、激励进步、科技创新和可持续发展。 随着信息技术的不断发展,共享经济的理念和模式已经悄然进入了人们的日常活动， 作为生产要素的重要组成部分—— — 劳动力， 必将在实现共享的基础上为企业的发展提供强大的动力，为自我价值的提升创造更大机会。那么，在企业内部创建工作抢单积分机制， 建立公平公正、 适度竞争、 正向激励的绩效管理体系， 推动企业内部人力资源有效共享具有一定的现实意义。

2 现有绩效管理模式下的企业人力资源现状

2.1 人力资源管理的起源

人力资源由 John.R.Commons 于 1919 年在 《产业信誉》 中首次提到，随着 20 世纪对人力资源管理（Human ResourceManagement） 的不断深化研究， 形成了人力资源管理的概念，即是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。人力资源管理是形成人与物之间最佳配比， 达到企业与劳动力拥有者的双赢局面。

2.2 当前企业人力资源管理现状

我国自改革开放以来逐步探索了奖勤罚懒、三项制度改革、 实行全员劳动合同制度、 建立社会保障体制、 实施 “下岗分流”再就业工程等措施，对人力资源管理起到了积极推动作用。特别是 2007 年以来， 随着国有企业的改革力度不断增大，建立了以 “分类管理、 科学设岗、 明确职责、 严格考核、 落实报酬” 为核心的定岗、 定员、 定责、 定薪“四定” 人力资源管理模式， 实现了人事用工和收入分配的双向改革， 有效改进国有企业人力资源管理的双轨制问题， 维护劳动关系和谐和稳定。但传统的人力资源管理存在的问题仍然不容乐观。一是传统四定管理， 虽然实现了不同身份员工组织、 福利、 薪酬 “三个接轨” ， 但依然存在 “定” 的方式固化， 助长部门壁垒， 人员低效等问题； 二是传统绩效考评方式， 无论是目标管理法、 360 度考核法、 还是平衡计分卡法， 都是以组织为主体， 员工没有自我驱动的意识， 自主发展的愿景不强； 三是薪酬制度单一， 激励缺失， 单一薪酬制看似十分明确易懂， 执行简易且具某种程度的公平性， 但这种形式上的公平并不能代替组织公平， 缺乏真正的合理性， 不能充分挖掘员工最大潜能， 为企业创造更大的价值。四是个人职业通道狭窄， 不利于员工的成长， 员工的职业发展无法实现自我管理， 企业提供员工的成长发展空间受限。

3 创新工作抢单积分绩效管理机制

3.1 工作抢单积分绩效管理机制的描述

工作抢单积分管理机制是基于原有的价值创造承担者、增值者和管理者由企业主体转变为员工主体， 以 “抢单接单”方式激励企业员工在组织内部自主 “经营” 积分， 有效发挥员工的主观能动性。

工作抢单借鉴 “滴滴出行” 理念， 将工作任务采取订单的方式通过平台发布， 员工可以在平台上自主争抢订单， 体现工作项目的争抢制； “积分管理”是指员工的工作状态通过积分方式体现， 以积分多少证明员工自我价值， 以积分多少衡量员工工作业绩， 以积分多少兑现员工薪酬收入， 体现员工的自我增值及自主经营的特征。