【摘要】当前，我国劳动用工的法制环境日趋规范，并在立法上倾向于对劳动者实行倾斜保护，而用人单位的用工模式也不断发展，在此过程中，如果用人单位不增强防范用工风险的意识，采取有效措施防控可能存在用工风险，会导致其用工成本不断提高。由于劳动用工管理制度不健全，用工流程不规范，以上因素对中小企业影响更大，基于此，利用LEC 方法，评估用工风险要素和程度，并采取相应的管理对策，是一种较好的解决方案。

【关键词】人力资源；用工风险；劳动关系

1 引言

近年来，劳动法规体系的不断健全和劳动者劳动维权意识的不断增强导致用人单位用工风险要素增加，用工环境日趋复杂，劳动争议发生较多，劳动用工风险的控制成为员工关系管理的重要环节。检索到裁判文书落款日期为审结标准作为统计口径，数据显示，2014 年1 月1 日至2016 年12 月31日期间全国各级法院审结劳动争议案件总数（下称“案件总数”）为622044 件。其中，2014 年审结190054 件，2015 年审结167888 件，2016 年审结264102 件。2015 年案件数量较2014年减少11.67%，2016 年案件数量较2015 年增长57.3%，其中，广东省劳动争议案件数量为60217 件，占案件总数的9.68%。从争议类型来看，劳动合同争议较多，平均占比为35.4%，其中，追索劳动报酬纠纷112587 件，占51.13%；经济补偿纠纷12891 件，占5.85%；确认劳动关系纠纷19895 件，占9.03%；劳务派遣合同纠纷1001 件，占0.45%；竞业限制纠纷466 件，占0.21%。

中共中央、国务院在《关于构建和谐劳动关系的意见》中指出，劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一。劳动关系是否和谐，事关广大职工和用人单位的切身利益，事关经济发展与社会和谐。而对于中小用人单位而言，由于人本管理意识不强，较多存在违法用工、“灰色用工”现象，较为普遍，劳资矛盾容易激化，并给用人单位带来一定的损失。因此，中小用人单位必须改变传统的用工观念，依法提高用工的规范性，对潜在的用工风险加以管理，构建和谐劳动关系，避免由于用工风险给企业带来的经济损失和负面影响。在这个过程中，采用合适的方法准确识别用工风险，并加以评估，是加强劳动用工管理的关键，本文以GZHZ 为例，利用LEC 评估方法评估其用工过程中存在的风险，希望能为相关领域的研究和应用提供参考。

2 GZHZ 用工风险识别

GZHZ 是一家提供电子商务整合品牌推广合作的公司，主营业务为营销，推广建立特卖品台，公司先后与苏宁易购、京东、唯品会以及蘑菇街等大型电商平台建立战略合作关系，公司规模扩张较快，目前拥有员工总数216 人其中非全日制用工人数为37，占用工总人数的12.2%，实习生用工人数49 人，占总人数的16.3%，非编人员总共占比28.5%。GZHZ 已经初步搭建用工管理体制，但是其用工还是存在很多不规范的环节，从而产生劳动争议，具体如下。

首先，在招聘过程中，双方掌握互相的信息不对称的风险，在招聘选拔时，一般应聘者掌握自身信息要多于公司招聘方，公司需要较完备的人才测评手段才能识别出到底候选人是否具备公司所要要求掌握的能力和技能。然而公司人才招聘测评手段单一，目前主要方式是面试，重点考察候选人的学历和工作经历、对推广营销行业的认知以及对公司的认同感等是否满足公司的要求，面试过程缺乏结构化量表，评价的主观性较强，测评结果的效度偏低，不能准确评估应聘者的岗位胜任能力，造成人不适岗，导致在试用期届满后，公司以不能胜任工作为由解除劳动关系，首先需要培训或调岗，然后再评估是否胜任工作还存在支付经济补偿金的风险。其次，由于公司在招聘过程中的录用条件设置不明确，岗位描述不清楚，试用期解除缺乏明确标准；第三，由于缺乏专门机构和人员，加之相关管理环节衔接不畅，导致劳动合同管理不规范，漏签的现象较为普遍，特别是试用期管理环境，公司为员工签订劳动合同以及购买“五险一金”一般在用工之日或试用期届满之后，赔付双倍工资的风险较高。第四，GZHZ 目前非正式工较多，人员归属感较低，流动较大，不利于公司的长远发展。最后，GZHZ 在制定和修改内部管理制度的时候缺乏员工的民主参与，且没有公示，公司内部规章制度的制定过程不符合《劳动合同法》规定。同时，相关制度内容过于宽泛，标准不明确，比如对严重违反公司用人规章制度的行为没有明确列出，导致后期执行较难。

3 用工风险评估