摘要：中国是世界上最大的发展中国家，同时也是世界上人口最多的国家，由此产生了巨大的“人口红利”，自改革开放以来，中国利用丰富的劳动力资源实现社会经济的快速发展。然而据统计2015年，中国人口年龄的中位数为37岁，也就是说一半的中国人年龄小于37岁，而另一半则大于37岁。这就意味着中国老龄化日趋严重每况愈下，“人口红利”因素逐渐消失，中国经济进入中高速发展的“新常态”，中国经济面临产业结构调整，而作为企业最重要的资源——人则成为新时期企业关注的焦点，如何进行人本管理成为企业管理的核心。本文通过结合中国具体的国情，综合国内外人本管理的研究，在此基础上指明现阶段中国在“人口红利“逐渐消失情况下企业应该如何实现人本管理，本文的创新点在于如何通过员工的自我管理实现企业的人本管理，从而实现企业目标。
关键词：人口红利；企业人本管理；研究
一、人本管理的内涵
1.人本管理的含义
人本管理是把人作为组织最重要的资源，以人的知识、技能、能力、特长以及心理状况等综合素质来科学的匹配岗位工作，并在工作中客观公正地认可人的价值和贡献，关注员工个人成长和职业发展，通过科学的管理措施和方法，全面开展企业文化建设和人力资源发展计划，激励员工，充分调动员工积极性，实现员工个人与企业绩效的同步提高，人与企业的共同发展。
2.人本管理与“人口红利”的关系
所谓“人口红利”指的是在一个时期内生育率迅速下降，少儿与老年抚养负担均相对较轻，总人口中劳动适龄人口比重上升，从而在老年人口比例达到较高水平之前，形成一个劳动力资源相对比较丰富，对经济发展十分有利的黄金时期。然而“红利”与之对应的是“债务”， “中国享受了20多年的‘人口红利’即将枯竭。”我国将面临剩余劳动力短缺的重大转折，急需把经济增长转到提高劳动生产率上来。
随着“人口红利”的消失，中国将结束劳动力无限供给的时代，这对于企业来说既是机遇又是挑战，企业将面临结构调整，企业如何利用此次调整进行人本管理尤为重要。
二、人本管理的问题
1.没有健全的人力资源管理体系
人作为企业的主体，是企业管理的核心，而作为企业核心部门的人力资源管理部门并没有发挥其应有的作用，人力资源管理部门的设置主要为企业战略目标服务，要根据组织结构确定职务说明书与员工素质要求，制定与组织目标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划而开展招募、考核、选拔、录用与配置等工作。显然，只有首先获取了所需的人力资源，才能对之进行管理。然而在我国大部分企业中人力资源管理部门仅仅是作为一个招聘员工选拔员工的部门机制，并没有从企业长远角度去管理人才发展人才，更好的利用人才实现组织目标。
2.薪酬分配制度不够完善
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