[摘 要]职位聘任是我国公务员制度的重要内容。近年来，社会各方面对职位聘任有不同的解读，各地试点中也存在多重困惑，因此，有必要从实践分析的视角出发，通过对改革开放以来党政机关推行（试行）相关用人制度形态的逐一比对，筛选出职位聘任制度的核心要素，并进行全面分析，以建构中国特色聘任制公务员制度的系统概念、管理内涵和制度框架，为当前国内正在开展的聘任试点提供借鉴。
[关键词]聘任制；公务员；人事制度
[中图分类号]D035.2 [文献标识码]A [文章编号]1006-0863（2014）02-0044-05
从1993年施行的《国家公务员暂行条例》中提出的“国家公务员职务实行委任制，部分职务实行聘任制”到2006年施行的《中华人民共和国公务员法》中提出的“在专业性较强的职位和辅助性职位实施聘任制”，这是有意义的一跃，原本仅在企事业单位实施的聘任制开始真正走向机关的实践。以2011年中央公务员主管部门印发的《公务员聘任制管理试点办法》为标志，聘任制试点由原有的深圳、上海浦东开始向全国更多的地区扩展。
公务员职位聘任制度是适应公共管理理论和实践的发展而提出的新课题，是干部人事制度改革推进的迫切要求，也是推进公务员依法管理、科学管理的现实选择。近年来，各地开展的试点积累了初步经验，但客观的现状是：制度仍需逐步完善。聘任制改革的确为中国公务员制度的革新带来新的视角和途径，但现实与期望、实际成效与预期目标总是存在差距，在试点过程中，公务员聘任制所显露出的理论困境、现实问题和发展路向的迷茫，更需要我们客观、理性地分析。
一、公务员聘任制度的实践困惑
2007年1月，原人事部批复同意在上海浦东新区和深圳市进行职位聘任制试点工作。试点办法出台以来，广西、四川、重庆、北京、福建、河南等地陆续开展试点，各地试点中遇到不少困惑，主要表现如下：
（一）实施范围不一。聘任制度应与分类管理相适配。公务员法规定，公务员分为综合管理类（履行规划、咨询、决策、组织、指挥、协调、监督等职责）、专业技术类（为实施公共管理提供技术支持保障）、行政执法类（履行监管、处罚、稽查等执法职责）等类型。目前试点地区中，深圳实现了与分类管理的结合。其他试点地区尚未分类，试点主要在综合管理类公务员中进行。此外，深圳推进的是“增量”改革，从2010年起，对行政机关所有新进人员一律实行聘任制，超越了“在专业性较强的职位和辅助性职位”聘任的范围，其他地区试点的规模相对较小，且主要集中在专业性较强的职位。
（二）职位设置宽泛。职位设置是聘任制试点的难题。聘任职位的选择主要凭经验，缺少严格论证。四川、辽宁等地试点中除专业性较强的职位外，还开展个别辅助性职位的招聘。上海的聘任职位强调“高端性和低替代性”，聘任对象层次高，专业紧缺，合同约定薪酬高。部分地区对“专业性较强”职位的理解不一，有些职位并非不可替代，也非“机关自身难以选拔培养人选的职位”。对“辅助性”职位的把握则更是难以形成共识，同时，因其“从属性”的特点，对辅助类职位的人员条件要求较低，社会方面担心滋生不正之风，出现“考不进来、聘进来”的乱象。
（三）薪酬目标模糊。聘任制公务员的人力资本价值固然源自于其知识、技能，但从激励分析出发，薪酬待遇达到一定程度之后，其后续动力将受到成就感、归宿感、组织公民意识等更多因素的影响。有些试点地为吸引人才，与聘任对象约定的工资和保险待遇较大幅度高于委任制公务员，有些甚至高出3—4倍，但可预见的人才流失仍难以避免。此外，过高的薪酬待遇也人为地造成聘任制公务员与委任制公务员在情感、职业认同方面的障碍，从而导致工作合作的困难。深圳虽强调聘任制公务员与委任制公务员同身份同待遇，并实现社会养老保险和职业年金相结合的保障制度，但差别化的激励措施仍有欠缺。
手机版
欢迎光临汇博在线http://www.paper188.com