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　　（四）管理方式趋同。聘任制的核心是激活用人机制。有试点地提出，聘任制公务员在完成一个或几个聘期后即可转为委任制公务员；还有试点地提出，聘任合同多次续签，可转为长期合同或固定期限合同。然而从制度设计看，不少聘任职位具有动态性、短期性和较强的任务导向，因此，聘任制与委任制在制度上应体现差异性，保持适当的距离。笔者认为，任何聘任实践，不应将聘任制公务员体制化、内部化、统一化，如形成“路径依赖”，将可能损害聘任制度的活力。
　　（五）缺乏制度配套。聘任制是涉及“进、管、出”的系统工程，“进”包括聘任制职位设置、职位招聘，“管”包括聘期目标、权利义务，待遇确定，考核评估，“出”包括解聘、辞聘，以及退出后的保障衔接等。各地试点中往往重视“进”，将招聘环节做得轰轰烈烈，到了聘任的核心——合同治理，则往往管理乏力，至于将来可能出现的聘任制公务员的“退出”，聘任机关较少超前考虑，也缺少长远措施安排。如遇人事争议，又往往简单解聘了事。
　　二、聘任制与相关制度实践的比较
　　本文选择与聘任制公务员制度具有关联度的八种制度进行对比分析：
　　（一）公务员职位聘任制度。按公务员法规定，实施范围为机关专业性较强的职位和辅助性职位。目前，国内试点有三种模式：一是上海的高端专业性人才聘任模式；二是深圳的全员聘用模式；三是其他各地的务实模式。目前10个省区市试点处于进行时，其中，上海浦东和深圳为老试点，其他地区为试点办法出台以来的新试点。上海围绕建设现代化国际大都市的总体目标，突出聘任人选的高端性、紧缺性和低替代性，并辅之以高薪。深圳改革力度很大，行政机关新进人员全员聘任，与之相衔接，分类改革以及社会基本养老保险与职业年金相结合的保障制度率先建立，但深圳经验对其他地区而言无法简单复制。其他试点地区遵循试点办法，在规定的专业性较强和职位和辅助性职位开展试点，其中，专业性较强的职位，在“高端”、“高薪”方面与上海有一定差距；辅助性职位较少，聘任对象层次不高，年薪大体与同类委任制公务员相当。
（二）人民法院聘任制书记员制度。公务员法颁布实施前的2004年，为补充基层书记员，改善基层办案人员的结构，中组部、人事部、最高人民法院制定了《聘任制书记员管理办法》（试行）。这一制度接近于职位聘任制度。管理办法规定：除法律、法规和聘任合同另有规定外，人民法院书记员的权利义务及教育培训、考核奖惩、辞职辞退、申诉控告、职务升降等，参照执行公务员的有关规定。人民法院聘任制书记员的工资、保险和福利制度由国家另行规定。目前，聘任制书记员与公务员在招考等方面有衔接，但与现行聘任制公务员的管理办法不尽相同。目前这一职业群体已有一定数量，能否实现整体接轨，其走向尚不明确。
　　（三）政府雇员制度。政府雇员制的探索起源于上世纪的90年代，为适应加入WTO的形势，各级政府机关为提高应对能力，提升政府效能，从吸引优秀人才的角度，提出政府雇员制度。这一制度的特点：在政府决策、技术和管理咨询等职位，高薪聘用具有专门技术的高端人才。吉林等地还专门制定了制度性文件。但雇员制的实施并不顺利，由于没有可持续性，制度不配套，没有政策支撑，且聘任绩效难以考核，这一热点的改革举措最终效果欠佳。政府雇员制只在各地探索，国家层面在顶层的制度设计上未给予确认。
　　（四）特殊岗位公务员聘任制度。特殊岗位聘任制度类似于政府雇员制，主要区别是雇员制是编外用人，而特殊岗位公务员聘任制主要是编内用人。其职位特点是专业性强、技术要求高，需要特别设置的职位。这一制度探索大多在2004年前后，由于没有更多特色，在制度上也未能超越雇员制，到公务员法施行后，这一制度几乎未经实践就被新的聘任制度替代。
　　（五）特殊职位公务员招考制度。按公务员法规定，主要范围是主任科员以下非领导职位。目前，国家层面没有特殊职位招考的实施细则，各地结合实际少量地开展了相关工作。其职位特点是专业要求特殊，通过公开招考难以招到合适人选或难以形成竞争的职位，如机要、网络安全、法医、排爆、小语种翻译等专业职位。特殊职位招考与聘任制对专业性要求不完全相同，程序上也有区别。目前特殊职位招考可简化程序，通过面试、测评等办法录用，而聘任制公务员的公开招聘强调更严格的程序。

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公务员聘任制的实践探索与制度建构

2014-10-23 10:17　来源: 互联网作者：张宏伟浏览次数 7066

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公务员聘任制的实践探索与制度建构 2014-10-23 10:17 来源: 互联网 作者：张宏伟 浏览次数 7066