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　　二、我国干部队伍建设现状
　　自新中国成立以来，我国将党政干部视为地方发展的重要人力资源和推动力量。在领导班子和干部队伍建设方面取得了一些重大成就。在这种形势下，理论界催生了一大批关于如何建立领导班子的文章，但这些文章的共同特点是大而全，并且视角雷同，比如从干部的“德、能、勤、绩”进行论述，较难具有针对性的指导。本文从两个比较具体的现状进行分析，以期为我国干部队伍建设提供更加可操作性的实践指导意义。
　　1. 干部队伍变更败为绩效但成并非绩效。国外干部队伍的变更主要有晋升、被解聘、降职或主动离职等方式，相较于国外干部队伍变更方式，我国干部队伍变更方式比较单一，如只有晋升与降职。受学而优则仕的影响，我国干部主动离职现象非常少见；变更情况比较复杂，如我国《公务员法》规定，机关干部可以与国有企事业单位干部相互调换任职。通常晋升及互调与绩效关系不大，比如尽管中海油2007年～2010年的ROA和ROE都要比中石化高，2011年中石化总经理苏树林升任福建省省长，而中海油一把手傅成玉只是平调为中石化董事长。刘青松、肖星（2015）的实证研究结果也证明了这一现象：我国干部队伍变更后去向细分为晋升、平调及降职，通常干部降职与业绩负相关，晋升与业绩不相关，但与承担的社会责任正相关，即“败因业绩，而成非因业绩”。平调实际是对业绩较差干部的缓和惩罚。晋升与业绩无关、干部队伍难以辞退的体制导致干部队伍“一潭死水”，使干部队伍产生惰性与僵化，压抑了干部队伍的积极性和创造性。在李克强总理反复强调“创新”、“用创新提升创造力”的新常态下，干部队伍必须要改变这种现状，要建立一种让能者上、庸者下的体制。
　　尽管习近平总书记提出了对作风不正等不符合干部行为准则的可以就地免职，但对绩效不高的干部却没有具体的惩罚措施，如一些干部人浮于事，不作为，但没有受到任何惩罚。为了完成我国新常态下战略目标，必须要对这一现状进行改变。
　　2. “官大一级压死人”的官僚作风依然盛行。受儒家文化的影响，中国是一个等级森严的国家，下级通常要绝对服从上级，不管决策是否正确。这种作风在政府部门尤其为甚。霍夫斯塔德（Hofstede）对世界五十多个国家的文化进行过调查、分析、比较。认为中国是一个高权力距离的国家。在高权力距离国家中，下级对上级有强烈的依附，人们心目中理想的上级是开明、专制、仁慈的独裁者；在权力距离小的文化中，员工参与决策的程度较高，下属在其规定的职责范围内有相应的自主权。
典型“官大一级压死人”的行为包括：交谈时居高临下或心不在焉、随意打断下级的谈话、对待下级的时间任性、尖锐地批评下级、无视下级的意见或贡献、散布谣言、频繁改变规则与条例、额外的控制与监督、不守信用、不告知下级与工作相关的重要信息等（刘嫦娥、戴万稳，2011/2012）。有研究表明这些行为在我国政府部门、企事业单位中普遍存在（李澄锋，2013；王淑星2013）。它们是日常困扰下级的一种慢性压力源（Cortina et al.，2001），已被证实对下级职业健康、心理健康及身体健康有严重的危害（Jr. & Ghosh，2009）。Tepper（2007）指出，破坏性领导会对下属产生十分严重的消极影响，并由此导致每年直接经济损失达238亿美元以上。Pearson和Porath（2009）研究表明：在一个不顾及别人感受、让人摸不着头脑、沉默寡言、不善于鼓励人的管理者手下工作的员工，患致命性心血管疾病的可能性要比其他人高60%，而在一个有着娴熟管理技能的管理者手下工作的员工患冠心病的可能性要比其他人低40%。
　　有研究表明人类行为目的分为2类：一是掌握获取资源的权力；二是获得他人尊重。“官大一级压死人”就是不尊重下级，违背了人类行为的基本目的，后果非常严重。如遭受领导训斥的下级会将负面情绪转嫁给权力更小的家人，影响家庭关系及婚姻生活质量等，从而导致家庭不和谐（Hoobler & Brass，2006）。当今许多下级离婚、酗酒、自杀等现象，遭受上级欺压对待可能是一个幕后黑手。“官大一级压死人”的官僚主义作风对下级的影响非常恶劣，因此，这种现状必须予以改善。
　　三、我国干部队伍建设理论思考

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新常态下我国干部队伍建设的理论思考

2016-04-08 10:23　来源: 互联网作者：刘嫦娥玉胜贤陈雅惠浏览次数 3651

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新常态下我国干部队伍建设的理论思考 2016-04-08 10:23 来源: 互联网 作者：刘嫦娥 玉胜贤 陈雅惠 浏览次数 3651