综合以上分析， 本研究拟以中国本土组织中的在职员工为样本， 考察绩效考核政治对员工创新行为的影响机制， 并检验心理契约违背在其中的中介作用， 以及领导 - 成员交换关系差异化在其中的调节效应， 以此来揭示中国本土文化情境中绩效考核政治在对员工创新行为的特殊作用机理，以期为相关的理论研究和管理实践提供有益参考。

二、 理论基础与研究假设

（一） 绩效考核政治与员工创新行为间的直接关系

绩效考核过程中是无法避免政治性因素的。已有研究表明， 绩效考核政治导致员工的组织公正感和信任认知下降， 组织内犬儒主义态度盛（ Logenecker,1989) 。 尤其在一个高度政治化的组织中， 绩效考核的标准和程序是不确定的， 与组织正式回报体系挂钩的是权力、 关系及其它非绩效性因素而不是员工的努力和贡献程度， 绩效与奖励的关联性下降， 员工对组织的回报期望也降低（ Aryees etal. ， 2004 ）， 从而相应的组织承诺、 工作满意度以及对上级的忠诚度降低， 离职倾向也可能会大大增加 （ Arshad et al. ， 2013 ； 周浩， 龙立荣， 2005 ）。 然而， 也有一些研究表明， 绩效考核政治对组织和员工的影响并不总是消极的， 而是 要 视 考 核 者 实 施 政 治 行 为 的 内 在 动 机 而 定（ Poon ， Malaysia ， 2004 ； 赵 书 松 ， 2012 ）。 Poon和 Malaysia （ 2004 ） 通过因子分析表明， 绩效考核政治是由 “激励” 和 “个人偏见及惩罚” 两个因子构成。 其中， 激励性动机的绩效考核政治主要是指考核者为了激励员工工作积极性以增加工作绩效而拔高被考核者的绩效考核结果； 惩罚性动机的绩效考核政治是指考核者为了惩罚或甄别员工而故意贬低被考核者的绩效考核结果 （ Poon ，Malaysia ， 2004 ）。 研究表明， 激励性动机的绩效考核政治对员工的工作满意度、 组织承诺有正向预测作用， 对离职倾向有负向预测作用； 惩罚动机的绩效考核政治性对员工工作满意度、 组织承诺有负向预测作用， 对离职倾向有正向预测作用（ Poon ， Malaysia ， 2004 ； Sogra et al. ， 2009) 。 赵书松 （ 2012 ） 基于中国文化情境考察了绩效考核政治对员工知识共享行为的影响， 研究结果显示积极 （激励） 绩效考核政治性提升员工个体知识共享意愿和行为， 而消极 （惩罚） 绩效考核政治性降低员工个体知识共享意愿和行为。 可见， 只有考察考核者的内在政治动机才是有效理解绩效考核政治作用机制的关键。

创新行为是将新观念运用到到实践的过程（ Jiang et al. ， 2012 ）， 是个体有意识地引进和应用有益的新观念、 新流程、 新产品或新程序到工作任务、 工作团队或组织中 （ West et al. ， 2004 ），是一种包含想法、 推动和实践的复杂过程 （刘云，石金涛， 2009 ）， 包括寻找机会、 产生想法、 形成调查、 支持以及应用五个阶段 （ Kleysen ， Street ，2001) 。 黄致凯 （ 2004 ）、 卢小君和张国梁 （ 2007 ）考察了中国文化情境下组织内个体创新行为， 发现个人创新行为主要是由产生创新构想的行为和执行创新构想的行为两个阶段。 本研究主要考察的是我国本土文化情境下个体层次的创新行为，在 借 鉴 员 工 黄 致 凯 （ 2004 ）、 卢 小 君 和 张 国 梁（ 2007 ）、 West 等 （ 2004 ） 关于个体创新行为概念的基础上， 我们将员工创新行为定义为： 员工有意识地将有益的新构想、 新事务或问题解决方案引进和应用到工作中的过程， 包括产生和执行创新构想两个阶段。 尽管员工创新行为既不是员工被期望的角色内行为， 与组织绩效考核体系以及正式回报体系并不相关， 与企业愿景的关系也不是很清晰 （刘云， 石金涛， 2009 ）； 但是在组织管理实践中， 员工主动的创新行为能推动组织、 团队甚至个体有效地完成工作任务， 而且在特定情境下员工展现出的创新行为不仅可以为其带来精神荣誉， 还可能有实质性的组织回报。 因此， 越来越多研究者和管理实践者开始从不同侧面来探讨促进员工创新行为的策略。 已研究表明， 创造力是员工创新行为的基础， 人力资源管理策略（招聘遴选、 报酬、 工作设计、 团队合作） 对员工的创造能力和创造动机有积极影响， 但是培训和绩 效 考 核 并 不 能 直 接 对 员 工 创 造 力 产 生 影 响（ Jiang et al. ， 2012 ）。 但是， 也有研究认为绩效评价会增强员工的创造动机 （ Egan ， 2005 ）。 因此，目前有关绩效考核与创新行为之间的关系还有待考察。 在组织绩效考核过程中， 考核者作为组织代理人， 在员工看来考核者的动机及其行为都在某种程度上代表着组织的意图， 这将直接影响着员工对组织的认知， 因此， 当考核者因为不同动机而贬低或拔高员工的考核结果时， 员工会感知到来自组织不同程度的激励与支持， 从而相应的创新意愿或行为也不同。

根据期望理论， 当个体对组织任务的期望值和效价同时都较高时， 从而他们受到的激励作用就高， 从而会积极主动地去完成这项任务以满足自身的期望； 但当个体针对组织某项任务的期望或效价至少有一个较小时， 他们感受到的激励作用较低， 从而会消极地对待这项任务， 甚至还可能会产生负面情绪。 在组织绩效考核过程中， 考核者可能会为了激励员工而故意抬高他们的绩效考核结果， 使得他们感知到组织对员工贡献和努力的肯定。 在这种积极的激励氛围下， 员工对自身创新行为的激励期望值和效价认知都可能会大大提升， 这为员工主动开展与任务相关的创新提供了有利条件。 然而， 当绩效考核者由于甄别、惩罚、 辞退、 个人偏见等惩罚性政治考虑而故意贬低员工考核结果时， 员工感知到来自组织的不是鼓励而是惩罚性压力时， 从而他们认为创新行为不可能为自己带来额外的组织奖励或回报甚至还可能会变成 “负担”， 对创新行为的价效认知下降， 进而主动创新的意愿或行为也可能会随之降低。 由此， 本研究提出如下假设：