3. 领导成员交换关系的调节效应检验

根据叶宝娟和温忠麟 （ 2013 ） 关于有中介的调节模型检验步骤， 加入乘积指标的 “不重复原则”， 在进行变量去中心化处理过程中建立了由自变量、 调节变量、 交互作用项和因变量四个潜变量构成的调节效应模型， 具体如图 4 ，该 模 型 的 拟 合 指 数 为 ： χ 2 = 645.003 、 df=492 、χ 2 /df = 1.311 、 GFI =0.890 、 NFI =0.891 、 TLI =0.965 、 CFI= 0.971 、 RMSEA=0.028 。 研 究 结 果显示， 领导成员交换关系差异化在激励性绩效考 核 政 治 与 员 工 创 新 行 为 之 间 起 到 调 节 作 用（ β=0.14 ， P<0.050 ）， 领导成员交换关系差异化在惩罚性绩效考核政治与员工创新行为之间起到调节作用 （ β=-0.12 ， P<0.050 ）， 这表明领导成员交换关系差异化在绩效考核政治与员工创新行为之间起到调节作用， 假设 H5 得到验证。但是， 研究结果表明， 领导成员交换关系差异化在激励性绩效考核政治与心理契约违背之间的调节效应不显著 （ β=0.032 ， P>0.050 ）， 领导成员交换关系差异化在惩罚性绩效考核政治与心 理 契 约 违 背 之 间 的 调 节 效 应 不 显 著 （ β =0.020 ， P>0.050 ）， 这表明领导成员交换关系差异化在绩效考核政治与心理契约违背之间起到调节作用不显著， 假设 H6 不成立。

五、 结果讨论与分析

（一） 研究结论与讨论

绩效考核政治在组织中是普遍存在的。 政治性作为绩效考核政治的内在特质呈现， 它在某种程度上体现了考核者主观性扭曲被考核者考核结果的本质动机。 考核者不同政治动机下的绩效考核结果对员工组织心理和行为的影响有所差异。因此， 无论绩效考核政治所导致的结果如何， 考核者内在的政治动机是有效理解绩效考核政治的关键所在。 因此， 本研究从上级考核者动机视角考察了绩效考核政治对员工创新行为的影响。 研究结论为相关的理论研究和管理实践提供了具有借鉴意义的参考。

研究结果表明， 绩效考核政治与员工创新行为间的关系取决于考核者的政治动机， 即激励性绩效考核政治与员工创新行为呈显著正相关关系；惩罚性绩效考核政治与员工创新行为呈负相关关系。 这一结论与以往研究是一致的。 已有研究表明， 激励性和惩罚性两种不同动机下的绩效考核政治对员工组织心理和行为影响是有差别的， 如组 织 承 诺 、 工 作 满 意 度 、 离 职 倾 向 等 （ Poon ，Malaysia ， 2004 ； Sogra et al. ， 2009 ； 赵 书 松 ，2012 ）。 可见， 厘清考核者的政治动机是必要的。根据社会交换理论， 员工与组织之间是一系列复杂的基于互惠性意愿的交换关系。 绩效考核作为组织管理的重要策略， 对员工的组织心理和行为有重要的导向作用。 即便绩效考核政治是考核者个体的主观故意性行为， 但是对员工而言， 考核者作为组织的权威代表在组织内实施的任何管理行为都可能是来自组织意志。 因此， 考核者基于激励性动机操纵员工绩效考核， 这容易使得员工感受到来自组织的支持与重视， “滴水之恩当涌泉相报”， 员工不仅会主动完成组织职责内的工作任务， 而且在组织良好的激励氛围下他们更会主动创新工作观点、 流程、 程序等。 然而， 当考核者基于教训、 辞退员工等惩罚性动机而贬低员工的考核结果， 这导致员工的实际绩效表现与组织认可存在某种程度的差距， 基于社会交换的负向回馈策略他们不会在工作中主动创新。 不仅如此，在这种惩罚性动机的绩效考核政治氛围下， 员工感受到自己的领导可能会利用组织绩效考核故意“针对” 自己， 但由于面对领导的组织权威而又无能为力， 因此员工在工作过程中为了避免出错或保全自己会谨小慎微， 不会轻易尝试具有高风险和高不确定性的创新行为。 尽管以往有少量察觉到绩效考核与员工创新行为之前的关系， 但关于两者之间究竟存在什么内在逻辑关系还存在分歧（ Jiang et al. ， 2012 ； Egan ， 2005 ）。 本研究基于上级考核者政治动机视角考察了绩效考核政治与员工创新行为之间的关系， 为进一步研究两者关系提供了新的理论视角。