（二） 研究工具

为保证测量工具的信度和效度， 本研究主要采用成熟的问卷， 均采用李克特式 5 点计分法，其中， 英文问卷均经过了标准的回译过程。

绩 效 考 核 政 治 主 要 采 用 Poon 和 Malaysia（ 2004 ） 基于考核者动机开发的由 14 个条目构成的绩效考核政治量表， 其中 8 个条目考察考核者激励性绩效考核政治， 如 “在我组织中， 考核者为了避免员工的敌意而拔高他们的考核结果”； 6个条目测量惩罚性绩效考核政治， 如 “在我组织中， 考核者为了给教训那些叛逆的员工而给予他们低的绩效评价”。 赵书松 （ 2012 ） 选取了该量表中 8 个条目来考察绩效考核政治性对员工知识共享行为的影响， 经检验该量表具有较好的信效度。

心理契约主要采用李原 (2006 ） 以中国文化背景开发的基于 “组织对员工的责任” 心理契约量表，该量表由 21 个条目构成， 如 “这个组织给我提供的工作富于挑战性” “这个组织中的上下级关系和谐、友好” “这个组织根据我的工作业绩发给工资和奖金” 等。 由于本研究需要的是心理契约违背量表，所以本研究将李原 （ 2006 ） 开发的心理契约题目得分进行反向计分， 作为心理契约违背的指标。领导成员交换关系差异化的测量是通过计算团队中的个体在领导成员交换量表上得分的标准差而形成的。 领导成员交换关系量表采用王辉等(2004) 在 Liden 和 Maslyn (1998) 开发的 LMX -MDX 量表的基础之上修订的新四维领导成员量表（ LMX - MDX ） 量表， 该量表由 16 个题项构成， 划分为情感、 忠诚、 贡献、 专业尊敬 4 个维度， 每个维度有 4 道题项。 如 “我非常喜欢我主管的为人” “如果我被人攻击 , 我的主管会为我辩护”“我愿意为我主管的利益而付出超额的努力” “我主管的专业技能令人羡慕”。

创新行为测量主要采用 Scott 和 Bruce (1994)开发的创新行为量表。 该量表是单维结构， 有 6个条目构成， 如 “在工作上 , 我会寻找或应用新技术、 新程序和新方法” “在工作上 , 我会为了实现新构想， 想办法获取所需资源”。 该量表在国内研究中被普遍使用， 具有较好的信度与效度。

四、 数据分析与研究结果

（一） 共同方法偏差检验

采用 Harman 单因素检验方法来检验共同方法偏差的影响， 将绩效考核政治 （激励性绩效考核政治、 惩罚性绩效考核政治）、 心理契约违背、领导成员交换关系差异化、 创新行为全部测量的57 个项目进行探索性因子分析， 结果得到了 8 个特征值大于 l 的因子， 共解释总变异的 72.642% ，其中最大的因子解释变异为 20.495% 。 因此， 在本次调查研究中， 共同方法偏差问题可能造成的影响可以忽略不计。

（二） 问卷的信效度分析

信度检验。 统计结果显示 （如表 1 ）， 绩效考核政治 （激励性绩效考核政治、 惩罚性绩效考核政治）、 心理契约违背、 领导成员交换关系差异化、创新行为的 Cronbach a 系数均达到 0.80 以上 （如表 1 ）， 这表明五个潜变量具有较高的内部一致性。效度检验。 研究对有效样本数据进行 KMO抽样适当性检验和 Bartlett 球形检验， 检验结果显示 KMO 值为 0.925 ， Bartlett 球形检验的 x 2 值为16837.498 （自由度为 946 ）， 达到显著水平 （ P<0.001 ）， 这表明问卷调查的数据适合进行因素分析。 采用验证性因子分析对量表的效度进行验证。检验结果显示， 绩效考核政治 （激励性绩效考核政治、 惩罚性绩效考核政治）、 心理契约违背、 领导成员交换关系差异化、 创新行为各量表的 GFI 、NFI 、 AGFI 、 CFI 、 TLI 值均在 0.90 以上， RMSEA ﹤0.080 ， χ 2 /df ﹤ 3 ， 这表明本研究所采用的量表均具有较好的拟合度 （如表 1 ）。 同时， 绩效考核政治（激励性绩效考核政治、 惩罚性绩效考核政治）、心理契约违背、 领导成员交换关系差异化、 创新行为的 AVE 值均大于 0.5 （如表 1 ）， 这表明本研究的潜变量具有较好的聚合效度。 同时， 各变量的 AVE 平 方 根 分 别 为 0.722 、 0.724 、 0.744 、0.771 ， 它们均大于该变量与其它变量的相关系数 （如表 2 ）， 这表明绩效考核政治绩效考核政治 （激励性绩效考核政治、 惩罚性绩效考核政治）、 心理契约违背 、 领导成员交换关系差异化、 创新行为五个潜变量之间具有较好的区分效度。