为进一步验证绩效考核政治、 心理契约违背、 创新行为、 领导成员交换关系差异化四个潜变量之间的区分效度， 本研究通过构建包含所有潜变量的结构方程模型进行验证性因子分析 ， 并 通 过 合 并 潜 变 量 生 成 四 种 不 同 的 模 型（如表 2 ）。 基准模型为四因子模型， 在这一基准模型的基础上， 合并潜变量生成模型 1 （由绩效考核政治与领导成员交换差异化合成一个因子的三因子模型）、 模型 2 （领导成员交换关系差异化与心理契约违背合成一个因子的三因子模型） 和模型 3 （将绩效考核政治、 心理契约违背、 领导成员交换关系差异化、 创新行为合成一个因子模型）。 通过表 2 中模型的比较可见， 基准模型 （四因子结构模型） 的拟合指数契合度较好， 这表明绩效考核政治 （激励性绩效考核政治、 惩罚性绩效考核政治）、 心理契约违背、 领导成员交换关系差异化、 创新行为四个潜变量在测量上是可以区分的。

（三） 各变量的描述性统计和相关性分析

描述性统计结果显示 （如表 3 ）， 激励性绩效 考 核 政 治 与 心 理 契 约 违 背 呈 显 著 负 相 ，（ r=-0.201 ， P<0.01 ）、 与创新行为呈显著正相关关系 （ r=0.163 ， P<0.05 ）； 惩罚 性 绩 效 考 核 政治 与 心 理 契 约 违 背 呈 显 著 正 相 关 关 系 （ r =0.257 ， P<0.01 ）、 与创新行为呈显著负相关关系 （ r=-0.400 ， P<0.01 ）； 心理契约违背与员工创新 行 为 呈 负 相 关 关 系 （ r=-0.406 ， P<0.01 ）。绩效考核政治 （激励性绩效考核政治、 惩罚性绩效考核政治） 与领导成员交换关系差异化呈现显著正相关关系 （ r=0.248 ， P<0.01 ； r=0.148 ， P<0.01 ）。 相关研究结果为后续研究提供了前提。

（四） 结构方程模型检验

1. 绩效考核政治与员工创新行为的相关关系检验

采用结构方程模型检验绩效考核政治对员工创新行为的直接影响， 结果如图 2 所示， 考核者不同动机的绩效考核政治性操纵对员工创新行为的影响也有差异， 即激励性绩效考核政治对员工创新行为有显著的正向预测作用 (β=0.20 ， P< 0.01) ，惩罚性绩效考核政治对员工创新行为有显著的负向预测作用 (β=-0.28 ， P<0.01) 。 该模型的拟合指数比较理想 （ χ 2 =76.746 、 df=71 、 χ 2 /df=1.081 、 GFI=0.952 、AGFI =0.918 、 NFI=0.940 、 IFI=0.995 、 TLI =0.993 、CFI=0.995 、 RMSEA=0.020 ）。 假设 H1 得到支持。

2. 心理契约违背的中介作用检验

通过结构模型比较检验心理契约违背在绩效考核政治与员工创新行为间的中介效应。 基准模型为完全中介模型； 部分中介模型 1 在基准模型的基础上， 增加从激励性绩效考核政治到创新行为的直接路径； 部分中介模型 2 在基准模型的基础上， 增加从惩罚性绩效考核政治到创新行为的直接路径； 部分中介模型 3 在基准模型的基础上，同时增加激励性绩效考核政治、 惩罚性绩效考核政治到创新行为的直接路径。 从表 4 的模型比较结果来看， 基准模型与部分中介模型 1 、 2 和 3的 χ 2 /df 、 RMSEA 、 GFI 、 NFI 、 CFI 、 IFI 值变化不大， 但是基准模型的 SRMR 拟合指数最优。 基于模型简约化原则， 基准模型是最优选择。 上述进一步结果表明， 心理契约违背在绩效考核政治与员工创新行为之间起到中介作用， 假设 H4 得到验证。

结构方程模型检验结果如图 3 所示， 激励性绩效考核政治与员工心理契约违背呈显著负相关关系（ β=-0.41 ， P<0.010 ）， 惩罚性绩效考核政治与员工心理契约违背呈显著正相关关系 （ β= 0.43 ， P<0.010 ），假设 H2 得到验证。 心理契约违背与创新行为呈显著负相关关系 （ β=-0.48 ， P<0.010 ）， 假设 H3 得到支持。 激励性绩效考核政治通过员工心理契约违背对创新行为的间接效应值为 0.207 ； 惩罚性绩效考核政治通过员工心理契约违背对创新行为的间接效应值为 0.206 。 激励性绩效考核政治对创新行为的直接预测作用不显著 （ β=0.010 ， P>0.050 ）， 惩罚性绩效考核政治对创新行为的直接预测作用不显著 （ β=-0.08 ， P>0.050 ）。 按照中介模型检验的标准， 心理契约违背在绩效考核政治与员工创新行为间起到完全中介作用。 假设 H4 再次得到支持。