H1 ： 绩效考核政治与员工创新行为的关系取决于考核者的政治动机， 即激励性绩效考核政治与员工创新行为呈正相关关系； 惩罚性动机的绩效考核政治与员工创新行为呈负相关关系

（二） 心理契约违背的中介作用

1. 绩效考核政治与心理契约违背的关系

心理契约违背， 是指员工对组织不能履行双方之间的心理契约而产生的总体信念， 是心理契约 破 裂 后 所 产 生 的 一 种 情 感 认 知 （ Morrison ，Robinson ， 1997 ）。 已有研究表明， 组织政治作为一种情境因素导致员工心理契约违背增强 （高婧等， 2008 ）， 而且在中国差序格局文化情境下绩效考核是员工感知组织政治的重要因素之一 （高婧等， 2008 ）。 绩效考核在某种程度上是组织激励员工实现组织目标重要工具， 以及员工兑现其贡献和努力的重要依据。 因此， 组织和员工都会关注其价值。 然而在具体的组织实践中， 由于政治性因素的影响， 绩效考核的实际功效大打折扣。 但是与以往研究认为组织政治对员工心理契约违背的正向预测作用不同 （高婧等， 2008 ）， 本研究认为作为组织政治在绩效考核情境中的具体应用应考虑考核者不同的政治动机， 即考核者不同政治动机倾向下绩效考核政治对员工心理契约违背的影响可能存在某种程度差异。 当考核者基于发展和激励等激励性动机拔高员工绩效考核结果时，员工相应的薪资和升迁都有可能会发生变化， 在这个过程中他们能充分感受到了来自组织对其贡献和努力的重视， 从而对组织的互惠性责任认知也会增强， 进而他们产生心理契约违背的可能性也会随之降低。 但是， 当考核者基于惩罚、 筛选、辞退等惩罚性动机来故意贬低员工的绩效考核结果时， 导致员工的考核结果偏离其实际绩效表现，与绩效考核回报体系挂钩的薪酬水平、 升迁机会等都可能会大大降低， 这不仅会使得员工感受到组织对待员工绩效贡献和努力的规范性较弱， 而且考核结果的偏离也使得他们无法实际获得组织预期的兑现承诺， 继而心理契约违背认知的可能性会提高。 由此， 本研究提出如下假设：

H2 ： 绩效考核政治与员工心理契约违背的关系， 取决于考核者的政治动机， 即激励性绩效考核政治与员工心理契约违背呈负相关关系； 惩罚性绩效考核政治与员工心理契约违背呈正相关关系。

2. 心理契约违背与员工创新行为的关系

心理契约违背是理解和有效管理员工态度和行为的重要心理认知变量 （ Hartman ， Rutherford ，2015 ）。 已有研究从不同侧面证实了心理契约违背对员工心理和行为的消极影响， 如降低组织认同（ Zagenczyk et al. ， 2013 ）、 增加偏差行为 (Bordiaet al. ， 2010 ）、 离职倾向 （ Lu et al. ， 2015 ） 等。尽管已有研究表明心理契约违背对员工心理和行为有消极性影响， 但 Kiazad 等 （ 2014 ） 基于心理契约理论和资源保守理论认为员工对心理契约违背的反应并不总是消极的， 当员工在高水平心理契约、 较好的个体组织匹配以及较少牺牲知觉的情形下， 员工在心理契约违背六个月之后会表现出有更多的角色内工作创新。 此外， Bledow 等（ 2013 ） 也发现员工在经历消极情感向积极情感的转变后会表现出更多的创造力。 可见， 心理契约违背与员工创新行为之间的关系有待进一步探索。 以往有关创新行为的研究表明， 员工对组织环境因素的知觉是影响其创新行为的重要心理认知变量 （罗瑾琏等， 2010 ）。 心理契约违背作为员工对组织环境感知的重要变量， 反应了组织与员工之间互惠性的社会交换关系。 根据社会交换理论， 员工和组织之间是一系列复杂的交换关系， 交换双方遵循互惠的原则， 一旦组织违背了应有的责任义务， 员工可能会为平衡这种利益的损害而降低创新意愿和行为。 由此， 本研究提出如下假设：

H3 ： 心理契约违背与员工创新行为呈负相关关系。

3. 心理契约违背在绩效考核政治与员工创新行为间的中介作用

心理契约体现了员工与组织之间的社会交换关系， 是员工与组织建立稳定关系的重要基础。根据期望理论， 绩效考核作为组织激励员工实现组织目标的重要工具， 不同考核结果导致员工对来自组织或领导的激励程度认知也存在差异， 从而相应的心理和行为反应也不尽相同。 绩效考核政治的直接后果是导致员工的考核结果脱离其实际表现， 呈现出贬低或拔高两种结果倾向。 “人往高处走， 水往低处流”， 当考核者基于激励性动机而拔高员工考核结果时， 相应的组织回报或奖励也得到兑现， 心理契约违背产生的可能性较小，从而更愿意主动组织付出， 在工作过程中主动构思和实施创新的意愿和行为都可能会提高； 然而，当员工察觉到考核者因为惩罚动机而贬低其考核结果时， 并预期到未来无法获得组织所承诺的经济和情感奖赏， 心理契约违背的可能性大大增加，“做一天和尚撞一天钟”， 工作按部就班， 创新动力不足， 创新行为也可能会随之减少。 由此， 本研究提出如下假设：